第9章 鼓励狼性到底是在“鼓励”什么？——对狼性文化的正确认识(4)

再来看今日的百度，人员规模从最初的不足10人扩展到了17000多人。李彦宏面临的，不仅是让承载了这么多人的大船驶向同一个方向，还得保证这艘船有足够的前进动力，保持灵敏的嗅觉与随时出击的本领。

李彦宏以前也曾“狼”过，为了在与谷歌的竞争中占领先机，2002年春节后，他发起了著名的“闪电计划”，执行“闪电计划”的团队在9个月内让百度引擎在技术上与谷歌全面抗衡，部分指标领先谷歌。一年下来，百度在索引量、相关性、中文处理的相关检索、拼音的检索、纠错技术等方面大大提高，全方位超越谷歌，奠定了其在中文搜索引擎领域的领先地位。

2006年，百度顺利上市，发展如日中天、备受追捧，而李彦宏却于此时给百度员工切切实实地泼了一盆冷水。在写给员工的内部邮件中，李彦宏告诫他的员工，百度离破产永远只有30天。此后，“离破产永远只有30天”成为百度最知名的信条。

所以，李彦宏现在提出狼性，并非一时兴起，抑或危机压力所致，而是公司发展的连续行为。尽管“狼性”一词最早由华为提出，百度是身处高速发展的互联网时代，有着浓厚硅谷文化，信奉“简单可依赖”价值观，华为则强调奉献，强调军营文化，强硬激进，这就注定了百度所倡导的狼性与华为的狼性看似共通，却有着根本的不同。

有意思的是，与李彦宏提狼性文化相似，另一个和他企业规模相当的创始人马化腾虽没提狼性，但已经以身作则地开始警醒员工自我革命：深夜两点，他给同事打电话，说自己在腾讯网站的首页上发现了一个错别字——身为腾讯的“首席体验官”，马化腾要求每个“产品经理要把自己当一个挑剔的用户”。

显然，缺乏狼性不是李彦宏一人的焦虑，而是身在这个行业的企业家的共同焦虑：如何保持企业快速的发展，跟得上行业的步伐？如何不让公司的迅猛发展成为再发展的绊脚石？如何预防大公司病的存在？等等。

让这批PC时代的互联网大佬头疼的是，移动互联时代，已经没有了绝对的霸主，传统的制胜法则也已经失去了用武之地，新一轮的洗牌和较量正在展开。这个时候，李彦宏喊出的狼性之所以引发热议，折射出的是他喊出了行业的心声，挠到了绝大多数企业家的痒处。而让人人自危的是，这个一日千里的行业，没有谁有资格患大公司病，一旦患上，面临的将是被淘汰的悲惨下场！

新狼性文化的三个潜台词：“公平、预警、奋斗”。

如果单单从字面上看，“鼓励狼性，淘汰小资”确实有多种不同的解读角度，但倘若将之还原到李彦宏说出此语的大背景之中，细究前因后果，或许我们除了立场鲜明地赞同与反对外，还能多读出一些感悟，多给出一些理解。

据了解，百度2012年第三季度财务报告显示，百度第三季营收为62.51亿元，同比增长49.7%，再创历史新高。在PC互联网向移动互联网的转型过渡期，百度业绩平稳上升，移动流量也增长迅猛，较去年同期翻番。在外人看来，这份成绩单已经足够优异，但却没有让李彦宏高枕无忧。居安之际，强烈的危机感迸发出了消灭安逸文化的“自我革命”，正如李彦宏所说：“有些我们固有的优势，随着时间推移跟市场变化会被削弱，而这个时候抗拒市场的变化会很危险，不如革自己的命。”所以他才得出了“鼓励狼性，淘汰小资”的结论。

“开疆拓土，攻城略地”离不开狼性文化，但企业平稳发展后，刚毅的文化是否还需占据高地、唯我独尊呢？曾经将“狼性文化”作为基本法的华为，不是也面临着内部文化过于强硬、人性化不足、家长余风严重等考验么？

曾担任京东商城副总裁、现任优购网CMO的徐雷认为，百度遇到的问题是所有成功的大公司必然会遇到的问题。

“从艰辛境地发展起来的公司，在成功后，其坚持的共性的东西可能会发生变化。成为大公司后，人就固定下来，一个萝卜一个坑，每个人只看到自己的东西，没有大局观，生活也相对比较安逸。特别是当这个公司是垄断性的公司时，这种特征就更为明显了。”徐雷称。

同时，徐雷认为，百度的危机感也是令李彦宏推出整风运动的原因。

“当初，任正非在行业发生变革时，他感觉到了威胁，从而产生很强的危机感，但这时，他却发现员工和自己的观念有很大差距，必然要在内部进行调整。百度也面临了华为当年的危机。现在，手机无线时代已经来临，在移动领域，同业的几个巨头已经领先于百度，同时，也有其他竞争对手在侵蚀百度的PC主战场，李彦宏产生很强的危机感，从而整风非常正常。”

暴风影音CEO冯鑫也表示，百度此举虽有矫枉过正的可能，但长远来看，对百度是一件好事。

冯鑫表示，随着百度的迅速发展，作为一家互联网公司，百度也或多或少地患上了IT厂商身上容易出现的“大公司病”，百度此举或许会影响到一部分人，但是对百度是有积极影响的。

冯鑫说，对于整个互联网行业而言，发展到一定程度就需要有这样的公司起表率作用，所有的公司都有保证公司正常运行的愿景，只是对这样的决策，各个公司执行的力度或许会不同。冯鑫称，暴风影音短时间不会引入这样的文化机制，因为执行起来太难。

不过，对于外界评论百度狼性文化不够人性化，冯鑫表示，这种所谓的人性只是狭义上的人性，是指公司对员工的关怀和包容等，并不是人性的全部。

冯鑫认为，人性中本身就包括想赢、想获取成功、想超越别人的一面，这本身就是一种狼性，因此，从这个角度而言，用人性来质疑狼性是不够准确的。

从“鼓励狼性、淘汰小资”解读百度提倡的新狼性文化，必须考虑这8个字中的潜台词。批判小资，是为了提醒员工不要懈怠，不要躺在成绩单上睡大觉。由此，我们可以读出新狼性文化的三个潜台词：公平、预警、奋斗。

【正确理解狼性，并运用到工作岗位上】

狼性文化，顾名思义，是一种带有野性的拼搏精神。狼，会狠狠地盯住一个目标，锲而不舍、用心专一，不达目的绝不罢休。一个人在事业上欲成功，势必也要设定一个目标，然后紧紧盯住这一目标，千方百计地去实现。

但是有这么一部分人认为，只有创业者才需要狼性。其实并非如此，每一个有目标的人都需要这样一种本能，也只有具备了这些特征，我们才更接近成功的彼岸。

1.像狼一样去积极捕获羚羊，而不要消极地等待兔子

《守株待兔》的故事人尽皆知：一个农民因为侥幸得到一只撞死在树桩上的兔子，就放弃劳动，消极地在树桩边等待，最后他不但没有等到兔子，还荒废了原有的田地。人们嘲笑这个人守株待兔的愚蠢无知，却不知自己只是五十步笑百步。现实生活中有多少在消极地等待兔子的人呢？“这个工作上司没叫我做，先放放吧。”“我永远也改不掉这个坏毛病。”“顾客不上门，我才不会过去给他介绍推荐。”“也许再等等，时来运转，晋升的机会就来了。”这是不是很多人的想法呢？

消极等待会给你带来什么呢？消极的等待会消磨你的斗志，让你丧失拼搏和追求的激情；它是一剂慢性毒药，腐蚀你的聪明才智；它是机会的绊脚石，是阻碍你走向成功的陷阱；它让你人未老而心先老，让你失去年轻人应该有的执著和闯劲；它扼杀了你的创造力。甚至有时候，消极等待、不思进取会直接影响着你能否继续享受工作的福利！

俗话说，机遇只垂青那些有准备的人。只有主动出击的人，才是能获得机会的人。人生很多机会都是靠自己的主动得来的，只有主动，才能掌握先机，而消极被动的人，必然会被社会所淘汰。你见过哪只狼坐在太阳底下睡觉就会有动物乖乖撞死在它的门牙下？你见过哪个人什么也不做就能得着机遇赢得成功？自然界的动物要获得生存，必须靠自己主动谋生获得食物，人也是这样，虽然我们不用像动物一样去捕食谋生存，但需要积极主动地去做好手头的每一件事。

美国著名文学家梭罗说：“最令人鼓舞的事实，莫过于人类确实能主动努力以提升生命价值。”的确，人性的本质是主动而非被动的，人不仅能消极反应，更能主动创造有利环境。与其消极地等着别人来告诉你要怎么做，要做什么，不如自己积极主动地去准备，去思考，去学习，去寻求机会解决问题。做一只积极主动的狼吧，这样你就不会消极地等待兔子之类的小动物来凑合着过日子，而可以捕得营养大餐来填饱肚子。

毕业于华中理工大学少年班的李一男于1993年进入著名科技企业华为公司，十几天后，他即被升任为主任工程师，一年后被任命为公司总工程师，27岁时即被提拔为华为公司最年轻、最受倚重的副总裁。这位才华横溢的年轻人晋升如此神速，在于他不但对技术的发展趋势非常敏感，而且总能够给总裁任正非提供许多有前瞻性的建议，总能提前为所开发的技术项目解决难题。当别的员工还在为一个产品在市场中收获成功而陶醉时，李一男已经给任正非提出新的建议，并着手开发下一代产品。

很显然，这样的员工无论在哪个公司都会受到老板的青睐。老板都需要那些主动寻找任务、主动完成任务、主动创造财富的员工。比尔·盖茨说：“一个好员工，应该是一个积极主动去做事，积极主动去提高自身技能的人。这样的员工，不必依靠管理手段去触发他的主观能动性。”

在这个新经济时代，昔日那种“听命行事”、等待“老板吩咐”去做事的人，已不再符合“最优秀员工”的标准。时下，企业需要的、老板要找的，是那种“不必老板交代”，积极主动做事，并且有创新精神的新型员工。凡事比别人多一点点，多一点点努力与勤奋，多一点点用心和拼劲，多一点点责任和实干……只多一点点就能创造奇迹！

2.像狼一样权威，态度决定高度

在职场中，你是否有过这样的困惑：为什么同样的一个建议，在你的口中说出与在他的口中说出所产生的是截然不同的两种效果？为什么有着比对方更出色才能的你，却无法像他那样得到团体的认可呢？

在任何一个团体中，总有某一个人或几个人充当着核心的角色，他的言行能够被团体认可，并指引着团体的某一些决策和行动。我们把这种人所具备的人格魅力叫做“领袖气质”。你会发现，在任何一个团体中，小到几个人组成的办公室，大到一个集团，总会有这种具有说服他人、引导他人能力的人。领袖气质不一定是高层管理者所特有的，但是在某种程度上，“领袖气质”作为一种人格魅力，可以使你成为一个团队的权威。

作为一个领导者，从人格角度和自然人角度来看，和其他员工之间是平等的，没有高低贵贱之分，从这个意义上说，你是毫无特权可言的。而有些管理者却具有让其他员工甘心追随、为之效力的能力，而有些管理不力的领导者，会致使员工炒他“鱿鱼”。那么，到底是什么导致了这两种截然不同的管理效果呢？很多管理者会不约而同地告诉我们同一个答案：权威。

权威，或者说威信，是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素。实践表明，当一个组织的行政领袖和精神领袖重合的时候，这个组织的战斗力将得到最大的发挥。当二者不同的时候，组织中的普通人员会更倾向于行政领袖，优秀人员会更倾向于精神领袖。

有时候，领袖的个人气质直接影响着整个团队的成败。楚汉之争，刘邦论谋略不如张良，论安抚人心不如萧何，论带兵打战不如韩信，但是他的领袖气质，让身边的有勇有谋者甘心追随为他打天下；而项羽虽然豪气冲天，勇猛过人，却没有良好的团队领导力，于是手下的人纷纷背弃他，就连忠心耿耿的范增也差点负气出走。最终楚汉大战，楚亡而汉存，刘邦赢得天下。可见，没有领袖气质和号召力的领导有可能毁了一个团队，即使有最优秀的团队成员给他管理，也未必能带来转机。

很多人认为领袖气质是天生的，其实并不是这样。领袖气质完全可以在后天的锻炼中得到培养和提升，只是这不是一朝一夕的事情。

所以，请从现在开始培养你的领袖气质，树立自己的威信。