第五章 面试前奏

面试前奏之简历筛选有诀窍

在人才网站上也发布了职位信息，现场招聘会也参加了，校园招聘也去观摩了。乐乐觉得人力资源工作非常充实。想想以前还以为做人力资源工作就是在办公室里打打电话、做做报表、与人聊聊天，以为是个轻松活，看来真是想错了。做人力资源工作是个技术活，也是个体力活，要有充沛的精力和体力。

师傅兴冲冲地走到乐乐身边说：“我们把外部招聘的三大方式都用了，那现在的任务是什么呢？”

乐乐笑眯眯地回答：“师傅，我们现在要把所有的简历进行分类筛选了，对吧？现场和校园招聘的简历按照岗位设置的硬性要求基本都筛选好了。”

师傅说：“回答得不错。不过网络上的简历咱们都还没怎么看，不知道现在情况怎样了？我们一起上网看看收到的简历情况吧！”

乐乐熟练地输入了用户名、密码，进入了简历收件的界面。吼吼，简历还真不少。每一个岗位至少收到了好几十份简历呢。

师傅继续发扬她一贯让人敢于尝试的教学方法，让乐乐自己摸索进行简历筛选的工作。乐乐也特别喜欢摸索和尝试，她按照界面上的内容进行点击，原来每一个职位后面均有看简历的字样，点击进入，就能看到收到的简历情况，还有投递时间等很多字段的内容。

乐乐尝试着点了一下投递时间字段，立刻发现简历按投递时间的顺序进行了排列。乐乐心想：那我就根据岗位要求，一份份地看吧。第一次看到求职者的简历，乐乐的心情相当不错，还特别好奇。哇，这个人对自己的评价很高喔，写着不选他就是我们的遗憾，有没有那么好啊？哇，这个求职者还是个海归喔，竟然投了电话营销员的岗位啊。

乐乐还在边看边想，乐滋滋的。师傅有点坐不住了问：“乐乐，你打算多长时间看完这90多份简历啊？”

乐乐沉浸在阅读简历的快乐中，半天才缓过神来说：“师傅，至少两个多小时吧。这么多简历，还有这么多内容，不仔细看咋看得完啊。”乐乐不以为然地回答。

“仔细看没错，但效率也很重要喔。现在才90多份简历就要两个多小时，以后几千份简历的时候，你打算怎么办？”师傅有些责备的语气。乐乐想了想，不好意思地说：“嗯……嗯……刚才我看简历没抓住重点，只好奇求职者无关紧要的描述了。师傅，那怎样看才能高效地筛选简历呢？”

师傅说：“有的人喜欢将简历转到个人邮箱后一封封地进行筛选，有的人喜欢收到一份简历就筛选一份，这样都会比较慢。我个人比较喜欢将收到的简历进行全选下载，以 Excel 格式下载后，再根据岗位说明书和部门对职位的要求进行初步筛选，例如对学历、是否有工作经验、目前居住地、期望薪资等方面进行筛选，不符合条件的进行删除。当然有些情况在之前岗位发布的时候也已经设置了筛选标准。”

“我是看到在职位发布的时候可以设置。”乐乐赶紧插了句嘴。

“按常规来说，有20%左右的简历会出现乱投、误投的情况，以这样的方式筛选后可以节省不少时间。初步筛选后我们可以再将简历进行细致浏览，在进行大批量人员招聘的时候这是一种非常棒的方式。另外在查看简历的时候，可不能专门去好奇求职者的描述，也不要去联想其他的内容，这样你的思想就会开小差了。”师傅瞪了乐乐一眼，乐乐很不好意思，脸也红了。

“看简历更重要的是需要在最短的时间内找到最合适的简历。”师傅继续说道，“你可以浏览简历的四个方面，就可以很快判断出是否合适，包括简历关键字、自我评价、目标职能、工作经验。在‘简历关键字’中可以一眼看到他之前做过什么；在‘自我评价’中可以看到候选人的文字表述及对个人的认识和定位；在‘目标职能’中可以看到候选人对自己未来的规划；在‘工作经验’中可以详细了解对方过去的工作经历。只要重点看这四个方面，达到30秒准确筛选一份简历完全没问题。”

“哇，这么快啊。”乐乐惊叹。

“当然。为什么我会这么强调筛选简历的重要性和方法呢？你仔细想想，如果原材料不好，最终也不会有好的产品，对不对？简历选择准确了，后续的面试工作就会更加有效率。”师傅得意地笑了一下。乐乐赶紧抓起笔在笔记本上记录了关于筛选简历的四个要点。

“师傅，我会按您说的方法好好练习一下。”乐乐乖巧地说了一句。

师傅接着说：“初筛简历的时候要以岗位说明书为依据，但对于所需工作经验的年限、所学专业的要求等是否一定要完全按岗位说明书，这个可以根据实际情况和用人部门进行沟通与协商。我按以前的经验总结了一下，在进行简历细致筛选寻找疑点的时候，可以从以下几个方面进行。你可以参看一下这个文档。”乐乐仔细学习着前辈曾经做好的总结，简历筛选需要关注的地方如下：

(1) 简历中是否有前后矛盾之处？

(2) 简历中时间是否有承接性？有无空白时间(很长一段时间没有工作)？

(3) 每段工作经历平均所用的时间是多少？

(4) 背景材料中有哪些信息可供评估——专业、学历、经验？

(5) 目前的成绩说明了什么？

(6) 工作经历记录中是否有进步的趋势？应聘者职业发展的速度和方向如何？

(7) 工作的变动是否合理？

(8) 哪些信息线索可以说明候选人能胜任此工作？

(9) 候选人有哪些方面的兴趣或特长——实际操作经验？社会交际？

(10) 剔除不准确的内容，看看简历中的“自我评价”及“目标职能”，看是否与找工作的方向一致。

具体判断简历的时候，参考并可以记录下有待证实和需进一步了解的问题及细节，为面试做准备。

(1) 关注简历的结构，因为它在很大程度上反映应聘者的条理性、组织和沟通能力。

(2) 警惕拖沓冗长的简历，多余的解释可能表明其办事拖拉或用以掩盖其自身的努力和经验的不足。

(3) 摒弃制作草率简历的人，因为他不会把事情做好，如有错别字，说明不愿意花时间校对。

(4) 舍弃以往的报酬水平明显超过公司的标准，资历过高，可能有特殊问题才屈就。

(5) 找出与应聘工作要求相符的关键词，如：曾任职务、现任职务及任职时间、具体工作或职务的内容等。

(6) 找出反映候选人是否满足应聘工作的形容词和数量词，如：相关工作的任职时间长度、项目操作数量等。

(7) 把握并估计候选人以往工作经验与应聘工作之间转化的难易程度，如：知识、技能、经验、性格特征等。

(8) 预估候选人所提供的背景材料的可信程度，如可证实的材料：学历、学位、外语等级。

① 需要证实的材料：求职动机、能力状态、以往的工作表现等。

② 不可证实的材料：责任心、主动性等。

“师傅，我看完了。现在我才明白筛选好一份简历要花很多工夫而且很重要。”乐乐似乎明白了些什么。

师傅意味深长地说：“的确如此。准备工作做好了，会省不少事呢。我给你几份简历看看，你按照刚才学到的方法练习一下吧！来看看这几份应聘销售职位的简历。”

简历一：

“乐乐，你觉得这份简历怎么样？”师傅开始提问了。

乐乐看完后立即说：“太简单了，好多信息都没有。感觉应聘者似乎没用什么心思写简历。一点都不认真。您要我重点看的那四点基本都没有，不合格。”

师傅笑笑说：“掌握得还挺快。虽然这个简历太简单，但可以算初筛通过的。他的任职基本条件符合，也曾经做过客户服务销售类工作。所以别急着说不合格。”

“咦，留着干吗用呢？这么简单的简历。”乐乐边问边开始冥想。

“那你再看看这一份。”师傅说着，又出考题了。

“哇，这个候选人的工作经历挺丰富的。看条件都挺符合的。”乐乐心想。

师傅问乐乐：“你会选她吗？”

乐乐说：“应该不会，我觉得她的经历很丰富，但我们现在要找的销售岗位是一个基层的初级岗位，所以不匹配吧？”

师傅说：“是的，如果一个经验较丰富的候选人来应聘初级岗位，一般来说是不符合常理的。所以这样的简历也不能被采纳。怎样？看了这两份简历后对简历筛选有大致的了解了吧？”乐乐笑笑点点头。

“我再多练习练习应该就可以了。但您刚才说第一份简历可以保留一下，是做啥用呢？”乐乐好奇地问。

师傅笑而不答：“乐乐，你等会把这几个岗位的简历根据各项标准都初步筛选一下，我先卖个关子，明天我们再来看看为什么会留下第一份简历。有空你也可以思考一下。”