面试后收官之背景调查

第二天，乐乐正好面试一个求职者，面试后觉得他和岗位要求很匹配，很想赶紧让候选人入职。这一激动就容易犯糊涂，昨天才答应师傅要注意招聘风险，今天就抛之脑后了。乐乐兴奋地跑到师傅跟前，急匆匆地说：“师傅，你看这个人和我们的岗位要求可匹配了。用人部门也很想让他快点入职呢。”

师傅拿起简历看了下，一脸严肃地说：“相关信息的审核、背景调查都做了？”

乐乐不以为然地说：“不好意思，忘了这茬了。还没呢。嘻嘻，估计应该是没问题的。”

师傅有些生气了，脸色不太好地说：“昨天才讲到招聘风险的严重性，你今天就忘记。关键还不以为然。这怎么行。赶紧去做了之后告诉我结果！”从来没见过师傅这么生气，乐乐吓坏了。

过了半个多小时，乐乐苦着个脸回来了，原来这个候选人写的经历有虚假成分，从离职时间到离职原因都有不符。看来做事情真不能太掉以轻心了。

“师傅，我错了。我要好好反省。”乐乐低声说。

“做人力资源工作一定要谨慎小心，每一个环节要做扎实。我们需要对面试通过的人员做背景调查，主要是可以了解求证求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。我们也是想通过背景调查获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度、规避一定的法律风险。需要做哪些准备呢？

首先需要应聘者在填写应聘登记表时，填写完整的和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。可能有些人会只填对方的手机号码而不填写单位固定电话，这个时候需要要求求职者填写固定电话。做背景调查之前，一定要告知应聘者‘为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入职员工都要做背景调查’。那在什么时间进行背景调查合适呢？如果对方还在职，可以向目前这家单位做背景调查吗？当然不合适，需要先向前一家单位进行调查，或者等候选人提出离职后再进行。一般的时间选择在面试结束有意向试用和上岗前的间隙时。

那我们可以用哪些途径去了解候选人的情况呢？关系资源，充分利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解。根据应聘者提供的证明人及联系方式(包括人力资源部人员及直属上司)做背景调查。调查内容包括离职原因、是否离职手续已经全部完成、工作经历(包括起止时间、职务、工作内容等是否属实)、工作成果核实、有无违规等。

需要注意，调查开始需清楚介绍自己的身份及调查的目的并且让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的。通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况，这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强，在决定是否录用时，要慎用这些调查结果，要尽可能使用实事来进行决策。

背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。所以乐乐，不是开玩笑，一定要对这个环节认真、真正的重视起来。今天是一个教训，希望你以后不要犯类似的错误。”乐乐把这件事写到了自己的日记中，希望自己永远记住。