1.1 概念与测量
本节主要是对报告涉及的重要概念进行界定，包括人力资本、高级管理人员的筛选，高管团队报告期薪酬、人力资本收益、人力资本价值和人力资本竞争力的计算方法等，方便读者更好地理解报告的内容。
1.1.1 人力资本
人力资本是当今最为流行、最重要的概念之一。人力资本最终决定了一个国家、地区、行业和企业的可持续竞争力。舒尔茨将人力资本定义为劳动者的知识、技能和健康状况的总和。贝克尔认为人力资本是通过人力资本投资形成的资本。人力资本投资是指用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。
1.1.2 高级管理人员
高级管理人员隶属于公司的管理层，公司的管理层属于公司的战略制定与执行层，负责整个公司的运作、组织和协调，对公司的经营管理有很大的决策权和控制权。汉布瑞克和梅森（H.mbrick.nd M.son，1984）将管理层界定为“所有的高管”，即“首席执行官（CEO）、总裁、首席运营官（COO）、首席财务官（CFO）和下一个层次的最高级别的人员”。[1]本研究对高级管理人员的界定采用《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）中的概念，《公司法》第217条定义高级管理人员为公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。另外，由于国泰安经济金融数据库中包含上市公司的高级管理人员、董事会成员和监事会成员的信息，因此根据职务代码，我们将仅在董事会或监事会任职的人员的信息删除，仅采用所有高级管理人员的信息作为研究样本。另外，为了简洁，下文统称高级管理人员为高管。
1.1.3 公司注册地及所属行业
为便于分析地域因素对上市公司人力资本竞争力的影响，研究中将上市公司注册地分为东部地区、中部地区和西部地区。东部地区包括北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东和海南等11个省（市）；西部地区包括12个省级行政区，分别是四川、重庆、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、广西、内蒙古；中部地区有8个省级行政区，分别是山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南。
本报告中对上市公司所属行业的分类采用证监会上市公司行业分类标准，.为农林牧渔业，B为采掘业，C为制造业，D为电力煤气及水的生产和供应业，E为建筑业，F为交通运输仓储业，G为信息技术业，H为批发和零售贸易，I为金融保险业，J为房地产业，K为社会服务业，L为传播与文化产业；M为综合类。
1.1.4 高管团队报告期薪酬总额
本研究中薪酬总额的概念采用国泰安经济金融数据库（CSM.R）中的概念，即为上市公司年报中公布的报告期薪酬总额，报告期薪酬总额包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等。而高管团队的报告期薪酬总额是某公司某一年所有高管报告期薪酬总额的加总。
1.1.5 人力资本收益竞争力
人力资本收益是衡量企业人力资源的获益能力，从企业角度来说也就是企业支付给人力资源的价格。价格的高低反映了人力资本的获益能力，工资或者薪酬本身就可以看作是对劳动者进行人力资本投资的补偿或者是收益。人力资源在各部门、各地区、各企业之间的自由流动，受人力资源价格杠杆的支配。人力资源价格既反映人力资源供求，又调节人力资源的供求。在较长的时间内，哪里的人力资源市场价格高，哪里相对就会聚集更多的优秀人才，价格机制成为引导人力资源流动方向的重要杠杆，如北上广等一线城市人才的聚集。因此，如果企业支付给员工的工资或者薪酬较高，即人力资源在该公司的收益能力强，则在劳动力市场上，该公司对优秀的劳动者就有很强的吸引力，利于企业招聘和雇佣到优秀的员工，而高素质的员工能提高企业的劳动生产率，能为企业创造更多的价值，进而可以推动企业的健康良性发展。相反，如果企业支付给员工的工资或薪酬相对较低，即人力资源在该公司的收益能力较弱，作为一个信号和筛选机制，出于人力资本投资收益的考虑，优秀的劳动者则不会到该公司求职或者工作。如果一个公司长期吸引不到优秀的劳动者，又何从谈起生产率提升、创新和发展。
因此，本报告中我们界定上市公司总体的人力资本收益=支付给职工和为职工支付的现金/员工人数，高管团队的人力资本收益=高管团队报告期薪酬总额/高管人数，以该指标反映企业在劳动力市场上对高素质劳动者的吸引能力。而人力资本收益竞争力为标准化的人力资本收益。标准化的方法为：首先将人力资本收益按照从小到大的顺序排序，并按先后顺序给每一个取值编一个序号i，如最小的值为1，依次为2，3，4，5，…，最大值即最后一个为n，n即样本量。若有相同值，则相同值为同一个序号，对其后的值按大小依次排序。然后用其序号i计算该取值排在多少分位，计算公式为（i-0.5）*100/n，该值即为标准化后的人力资本收益，即人力资本收益竞争力。
之所以采用“支付给职工以及为职工支付的现金”这一项目来衡量企业对人力资源的投资，是因为该项目包括企业本期实际支付给职工的工资、奖金、各种津贴和补贴等，以及为职工支付的其他费用。也有很多的研究中采用应付职工薪酬这一项目，但该项目是属于负债类项目。很多公司的财务报表中应付职工薪酬都是指期末余额，即本期应支付额减去已支付额，而不是字面意思理解的当期实际应当支付给职工的薪酬总额。由此可知，支付给职工和为职工支付的现金是一个比应付职工薪酬更宽泛的概念，更能贴切地反映企业的人工成本。因此，本报告采用支付给职工和为职工支付的现金这一项目反映企业直接或间接支付给职工的金钱。
1.1.6 人力资本价值竞争力
从组织利益角度看，人力资本收益是指人力资本从组织中所获得的收益，是组织对人力资本的投入。而人力资本价值是指人力资本为组织创造的价值，可以看作是人力资本为组织带来的产出。反映的是组织对人力资本每投入一个货币单位能够为组织带来多大的营业收入、利润或者经济增加值。因此，该指标真正体现了一个组织的人力资本投入产出效率，如果说人力资本收益反映了企业在劳动力市场上对高素质劳动者的吸引和保留能力，那么，人力资本价值反映的则是企业在产品市场的竞争力，即企业劳动生产率的高低。本报告中我们界定上市公司总体的人力资本价值=营业总收入/支付给职工和为职工支付的现金；高管团队的人力资本价值=营业总收入/高管团队报告期薪酬总额。而人力资本价值竞争力为标准化的人力资本价值。计算方法与人力资本收益竞争力相同，首先将人力资本价值按照从小到大的顺序排序，并按先后顺序给每一个取值编一个序号i，如最小的值为1，依次为2，3，4，5，…，最大的值即最后一个为n，n即为样本量。若有相同值，则相同值为同一个序号，对其后的值按大小依次排序。然后用其序号i计算该取值排在多少分位，计算公式为（i-0.5）*100/n，该值即为标准化后的人力资本价值，即人力资本价值竞争力。
1.1.7 人力资本竞争力
本报告中对人力资本竞争力的界定包含两个维度：人力资本收益和人力资本价值，同时衡量组织在劳动力市场上对劳动者的吸引能力和组织人力资本投入的产出效率。对一个组织而言，人力资本具有双重性，一是人力资本收益的成本性，即它是组织的成本项目，因而起到的是降低投入产出效率的作用；二是人力资本的收益性，即它具有对组织吸引、维持、开发和激励人力资本的能力产生积极的影响，又能起提升组织投入产出效率的作用。我们相信，只有人力资本收益和人力资本价值都高的条件下才能产生可持续的高人力资本竞争力。在本报告中，我们界定：人力资本竞争力=（人力资本收益竞争力+人力资本价值竞争力）/2。
注释
[1]H.mbrick D C，M.son P.1984.“Upper Echelons：The org.niz.tion.s.reflection of its top m.n.gers，”.c.demy of M.n.gement Review.Vol.9，No.2，pp.193-206.