3.1 弥补人员缺口的三个步骤

当人力资源规划方案出来后，就要弥补人员缺口了，但它并不一定要通过招聘来实现，此前可以通过内部调配和员工推荐来弥补，不够的再对外招聘。

3.1.1 调剂

当某岗位存在缺口时，首先应看看企业内部有没有合适的人选来做，而不是到外面去招聘。比如当研发出现岗位空缺时，公司内部的中试、产品支持、售后服务人员中就可能有人能胜任，应该把机会优先留给内部人员，其好处是：第一，把合适的人调到合适的岗位上，能更好地实现人岗匹配；第二，规避了外聘时的识别成本。企业对外聘人员的了解程度远没有对内部人员的了解程度高，存在较大的错招风险。

内部调配需要建立内部劳动力市场，对人岗错配进行矫正。关于这个问题，我们在下一讲将重点阐释。

3.1.2 内荐

如果内部调配没能完全弥补人员缺口，内部举荐也是可考虑的选项，“举贤不避亲”。目前，谷歌、微软、苹果、华为等世界级的高科技企业，员工举荐正成为一种重要的人员弥补方式，在新员工中的占比越来越高。

这就像婚恋市场，通过交友网站认识的就像外部招聘，通过亲友介绍认识的就像员工举荐。交友网站的注册会员形形色色，鉴别成本高，成功率低，甚至有骗婚现象。熟人介绍的成功率则相对较高，行骗的很少，原因就在于有熟人担保和过滤。类似地，员工推荐也有隐性担保机制。

为提高员工举荐人才的积极性，企业应对内荐进行奖励。有些企业甚至规定举荐任务，完成的有奖励，完不成的还要受罚。

思考3-1：举荐员工该如何奖励？

几乎每个企业都会对员工举荐人才进行奖励，多少不等。有的企业规定，凡被举荐人入职转正的，每成功推荐一个奖励500元。也有奖励1000元的，似乎并没有一个统一标准。您认为，举荐人才的奖励力度应该定多少合适？

答疑参见封底微信号。

“重赏之下，必有勇夫”，如果奖励力度到位，员工一定会全力搜寻身边的人，效果可能超过想象，招人难的问题也会迎刃而解。

3-1：通过员工举荐化解招聘难题

3.1.3 招聘

如果前两步还不能填补人员缺口，那就要启动对外招聘了。对外招聘面临诸多不确定性和风险。招错一个人可能会对公司造成巨大的伤害，而且职位越高，伤害越大。对此，我们要有足够的准备。

3-2：一朝被蛇咬，十年怕井绳

现实中类似的教训还有很多，它们警示我们招聘要慎重，但企业也不可能永远不招聘。那么，如何才能提高招聘效果呢？下面我们将逐步讲解。