第二节　国内外劳务派遣用工市场研究综述

本节首先从劳务派遣用工的概念、特征及其兴起背景、劳务派遣的价值与功能以及不同国家劳务派遣用工市场的治理三个方面对国内外相关文献进行梳理，以此来厘清相关研究的现状以及所关注的重点问题；同时，探讨和发现已有研究未能解决的问题，从而确立本书的研究思路、研究方向与研究框架。

一、劳务派遣的特征及兴起背景研究概况

（一）劳务派遣的概念及特征

“劳务派遣”这一概念在国内最早见于20世纪80年代中期，在一篇译自日本学者饭盛信男有关服务经济的文献中首次出现(10)。随后，向东、何宪开等学者在有关劳务输出(11)和国际劳务合作(12)等研究中纷纷将外派劳务工纳入“劳务派遣”的范畴，这也为“劳务派遣”在更广泛的范围被接受奠定了基础。到了20世纪90年代中期，有学者在研究国企下岗职工再就业问题的过程中，提及运用“劳务派遣”的方式来解决下岗职工再就业的问题(13)，从而使得这一概念逐步明晰化。此后，伴随着劳务派遣用工越来越多地被不同类型的企业选择和使用，劳务派遣用工市场逐步演化为劳动力市场的一个组成部分，相关问题日益引起国内学者的关注与重视。在此过程中，学者对其概念本身的界定也逐步趋于一致。就普遍的共识而言，劳务派遣一般指派遣机构与劳动者建立劳动关系，之后，将其派往用工单位，在用工单位直接指挥、监督之下，具体从事用工单位岗位工作或任务的一种用工形式。

在国外学者的研究中，和国内“劳务派遣”相对应的概念主要有两个：一个是临时帮助服务（THS，temporary help service），另一个是临时工作代理（TAW，temporary agency work）。THS指的是招募临时工并将其派往用工单位的工作场所，从事临时性的工作并接受用工单位管理的一种商业活动(14)。THS公司往往会根据申请者的可用性，以及对派遣工作的时间要求，比如说到底倾向于从事短期、长期或者是特定的时间，等等；同时，也要综合考虑申请者的各项技能是否符合客户的要求。THS与更为传统的职业介绍服务的最大区别在于对供需双方的影响上，职业介绍服务通常并不会增加就业或者扩大劳动力队伍，但THS服务就不同，它一方面可以通过提供弹性雇佣的安排来诱导劳动者进入劳动力市场；另一方面，则会让企业意识到可以用一种更为划算的方式——THS服务来解决劳动力资源的合理利用问题。和THS雇佣相同的是，TAW也属于临时性雇佣的范畴，但它又不同于企业自己直接雇佣的临时性用工，它指的是由临时工作代理机构雇佣劳动者并将其派往第三方用工单位从事临时性的工作(15)。

虽然概念的名称不同，但从不同学者对两个概念的解释看，差异并不大。首先，两者都强调雇佣的临时性而非长期性；其次，两者也都明确指出派遣服务机构对于相应雇佣形成的不可或缺性。而这两点也恰恰是和国内劳务派遣的概念及内涵相呼应的。因此，基于研究的统一认知需要，也可将THS与TAW的概念置入本书研究主题劳务派遣的概念之下。

和传统的典型雇佣、正规雇佣只包含雇主和劳动者两个主体所不同的是，劳务派遣的雇佣形式包含了用工单位、被派遣劳动者和劳务派遣机构三个构成主体。在这样一种雇佣安排中，劳务派遣机构与被派遣劳动者之间是依靠劳动合同所建立起来的形式上的雇佣关系，而派遣机构和用工单位之间是通过派遣合同所建立起来的商业关系（见图1-1）。作为名义上的雇主，劳务派遣机构主要负责劳务派遣员工的招募与甄选，然后向用工单位提供能够满其需求的被派遣劳动者；同时，要负责向被派遣劳动者支付工资福利、购买社会保险。用工单位作为实际的用工主体，则负责被派遣劳动者的工作或任务分配、日常的监督与管理，并根据被派遣劳动者的岗位职责及工作表现将其应得的薪酬福利和应缴付的社会保险等费用支付给劳务派遣机构；另外，还要根据相关的协议向劳务派遣机构支付一定数量的服务费用（张然，2014）(16)。也就是说，派遣员工被派遣的期限有长有短，长则数年，短则几日，但无论长短，一个共同的关键的特征就是与之签署劳动合同的并非用工单位，而是派遣机构(17)。劳动者为派遣机构所雇佣，且通常被派遣机构派往用工单位完成某项短期的任务，由用工单位在某种程度上实施对被派遣劳动者工作过程的控制，而这些工作过程往往是在用工单位的工作场所内完成。一旦任务完成，被派遣劳动者就返回派遣机构等待再次派遣。

（二）劳务派遣的兴起背景

在劳务派遣用工最早兴起的美国，学者们通常认为萨默尔·沃克曼是劳务派遣行业的开创者，在1932年或者1933年，沃克曼开始其派遣女性到用工单位从事打字或者其他文书工作的业务。而对于整个劳务派遣行业的形成而言，万宝盛华则被认为是引领者，因为它在不同地区所开办的分支机构对于整个行业的形成及发展起到了重要的作用（Moore，1965）(18)。因此，20世纪30年代可以算作劳务派遣用工的萌芽阶段，作为一种新兴的雇佣形式，在劳务派遣服务机构的推动下，作为有相应用工需求的用工单位逐渐开始认识到劳务派遣用工的价值，并愿意尝试通过这样一种雇佣安排来解决企业在发展过程中产生的临时性、替代性用工需求。

在针对劳务派遣在国内兴起背景的研究中，学者们较为普遍的共识是其兴起的时间大体上在20世纪80年代，大的背景是国家的改革开放。随着改革开放政策的实施，国门的打开带来了大量的对外交流与合作机会，这些对外的交流与合作带给劳务派遣用工得以被引入和在中国较为传统的计划经济劳动力市场中萌生的机会。一方面，外资机构的进驻需要招募相当数量的本土员工，而根据国务院颁布的《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，外资常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者政府指定的其他单位办理(19)。在此背景下，我国第一家劳务派遣企业—北京人力资源服务有限公司（Fesco）成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务(20)。另一方面，劳务派遣概念的形成和我国对国际劳务合作市场的参与也不无关系。国际劳务市场在20世纪60、70年代经历了快速的发展，到了70年代末、80年代初达到了一个顶峰，国际流动的劳动力人数达到了2600万之多。之所以发展如此迅速，和西方一些主要国家所出现的人口老龄化有很大关系；同时，一些技能型的岗位和危重岗位也迫切需要外来劳动力来填补需求。在这样一个背景下，欧美的一些国家放松了对外籍劳动者的限制，这给国际劳务合作市场的发展打开了很大的一个空间。我国的国际劳务输出事业起步于十一届三中全会之后，因为体制机制的限制，我国的国际劳务输出工作通常采取国家授权和管控的模式。即通常由国家批准和授权成立相应的国际劳务服务机构，这些机构由各部委或各省市代管或监管，它们负责外派劳务人员的招募、外派需求的对接和外派人员相关手续和事务的管理。被派出的劳动者通常基于某项任务或者某个项目到国外工作，工作期间接受当地实际用工单位的管理，用工单位根据总的项目或任务的完成情况将相应的报酬支付给这些劳务服务机构，再由劳务服务机构支付给被派遣劳动者。在此过程中，劳务派遣机构要负责被派遣劳动者往返国内和办理相关手续所产生的费用，之后，按照事先的约定再支付给被派遣劳动者应得的报酬。经过10多年的发展，截止到1988年，我国已经有各类国际劳务服务机构86家，先后派出劳务人员30万人次（何宪开，1990）(21)。

实际上，从劳务派遣在我国萌生的背景和动机的相关研究中不难发现，作为一种非典型雇佣安排，其在我国的引入本身就具有一定的特殊性。这种特殊性反映在不是市场或者企业的需求催生了劳务派遣雇佣，而是政策或者体制性的限制要求有一种灵活性的雇佣安排来满足特定的需求。因为这些需求本身所兼具的临时性的特征，以及要求第三方主体不仅仅作为一个中介参与进来，所以，从形式上来看，它和国外的临时帮助服务或者临时代理服务有很大的相似之处。而之所以能够产生“劳务派遣”的概念，一方面在于其在国际劳务合作市场中的大量应用，导致人们更习惯以“劳务”来概括被派遣劳动者的身份以及其所从事的劳务性服务；另一方面，“派遣”本身更加凸显了劳务派遣机构的主体性和主动性，也反映了这种雇佣安排中劳动者的被动性。

二、劳务派遣的价值及功能相关研究

（一）劳务派遣对企业的价值及功能

在早期的研究中，学者将企业选用劳务派遣用工的原因主要归结为企业内部所存在的临时性和替代性的用工需求。比如，Moore（1965）就认为客户之所以选择劳务派遣服务，最主要的还是在于其劳动力需求所具有的波动性，特别是那些产品需求有明显的淡季和旺季之分的公司，无法在淡季承担额外的用工成本。还有那些处于成长期的公司，也由于很难对发展过程中可能遇到的变化做出预判，对它们而言，选择劳务派遣服务不失为一种明智的举措。另外，有些用工单位因为员工休假或者其他原因出现岗位空缺的情况，也需要这样一种临时性的雇佣安排来解决(22)。

随着外部环境的变化，特别是在日益提升的全球化竞争压力和市场变化对产品与技术快速响应要求的压力之下，企业的雇佣安排也必须对此做出更为快捷和有效地调整。在此背景下，作为一种创新性的雇佣安排，劳务派遣之于企业的价值与功能越来越多样化。在一项有关为何选择诸如派遣用工这种灵活雇佣安排的调查中，企业所提及的主要原因包括：降低用工成本、增加雇佣弹性以及获取专业人才(23)。而根据欧盟在2000年的一项调查显示，企业选用劳务派遣的原因各有不同，包括对暂时离岗人员的临时替代、满足季节性的用工需求、应付临时性的工作任务、获取有效的招募候选人、从事特殊性的任务以及降低用工的成本等等。Hall（2001）在澳大利亚进行的调研显示，弹性和成本是驱使用工单位选择派遣用工的主要原因；而另一项来自澳大利亚官方的调查报告中显示，企业选用劳务派遣用工的原因主要包括：风险管理、获取专业的招聘服务以及降低工会的存在感等(24)。

虽然，从不同机构或学者调查的结果来看，企业选用劳务派遣员工的原因各有不同，但总体上，从已有的研究中还是可以发现，劳务派遣之于企业的价值及功能主要体现在以下三个方面。

1. 提升企业的雇佣弹性

2011年，在麦肯锡咨询公司组织的一项有关劳动力需求趋势的调查中，总计2000家企业的高管中，绝大多数高管认为未来企业在劳动力方面的需求将更加“弹性化、虚拟化”，而在回答企业未来五年劳动力需求的具体变化方面，多数高管选择了“兼职、派遣员工、合同工”等弹性雇佣形式（David，2013）(25)。已有文献的调查研究显示，做出弹性雇佣安排的企业的结构性特征主要包括：产业、任务特征、产品战略、多变的劳动力需求、工会以及组织规模等。而在雇佣弹性的结构上，通常可以将其划分为内部弹性与外部弹性。内部弹性主要取决于工作时间的变化，和员工数量无关；外部弹性则和雇员数量直接相关。而进一步细分，两者又可以分成数量弹性和功能弹性。内部数量弹性涉及生产能力的变化，主要通过工作时间的调整而改变；外部数量弹性则是对雇员人数的直接反映；内部功能弹性主要反映企业通过提供额外的培训所带来的能力的改变；而外部功能弹性则反映员工队伍构成的性质的改变(26)。

从战略层面来看，对派遣用工使用影响最大的莫过于企业对雇佣弹性的考虑，或者说，派遣用工的核心价值就在于其为用工单位提供了一种可以租借劳动力的弹性安排，这对于那些处于采取严格就业保护政策的国家的雇主而言，就可以让其规避高昂的解雇成本(27)。这种三方雇佣关系之所以有一定的弹性，在于派遣员工的劳动时间、所得报酬是由其他两方，也就是派遣机构和用工单位之间协商确定的，派遣员工本身通常没有更多的选择权利。在日趋激烈的竞争压力之下，企业一旦认识到劳动力市场中存在大量派遣服务机构及劳动力供其选择，它们不仅可以轻易地使用这些派遣员工，也可以轻易地将其退回，而且通过比较，它们可以选用到那些不管是技能方面还是在用工成本方面，都能更好地满足自身需求的劳动力，这在某种程度上，就容易让企业对于这样一种弹性雇佣安排产生依赖甚至是逐渐“上瘾”。因为派遣用工给了用工单位很大的外部数量弹性的同时，也带给其一定的外部功能弹性，这主要在于企业很难对未来较长的一段时间内招募何种资质的员工做出准确的预测。

2. 降低企业的用工成本

由于经济环境的不确定性、市场竞争的加剧以及资源的约束，无论是公共部门还是私营机构，都会面临人员缩减及成本控制方面的压力，在这种情况下，冻结固定员工的招聘，选用临时性雇员就成为一种有效的手段(28)。实际上，近些年，派遣用工发展如此之迅速，也和企业出于降低固定性用工成本的战略性意图有很大关系。因为当经济状况萎缩或者产品需求下降时，相对于企业自身的固定员工而言，派遣员工更容易被削减，通过和劳务派遣机构之间的合约安排，既可以为企业节省不菲的离职补偿和失业补偿等在裁减企业自己直接雇佣的正式劳动者时所必须支付的显性成本，也能帮助企业规避一些诸如公司声誉受损、预告期安排等隐性成本。除此之外，在派遣员工的总体薪酬水平上，一般也都会和企业的正式雇员之间有一定的差距。比如在德国，尽管有同工同酬的规定，派遣员工和企业的固定员工之间的薪酬差异在22%到40%之间。

除了薪酬水平的差距之外，劳务派遣用工在诸如病假工资以及其他节假日福利方面也往往无法得到保障。有不少研究显示，在美国，很多公司选择派遣用工来避免承担员工的额外福利，比如说医疗津贴等。而且，对于用工单位来讲，选用派遣员工可以让它们把固定性用工成本转换成可变成本。不单单是薪酬福利等用工成本可以得到降低，企业选用派遣用工还可以降低它们获取劳动力的成本，因为首先，派遣机构通常被认为在搜寻、招募可以匹配客户需求的劳动力方面更为有效率；同时，因为派遣机构不只为一家客户提供服务，因此，也可以在一定程度上降低招募成本（Lars，2007）(29)。

劳务派遣用工带来的成本降低，不仅仅是针对与企业自身雇佣的正式员工的比较，还包括和企业直接雇佣的临时性用工的比较。因为，劳务派遣服务机构可以建立一个派遣员工和用工单位的蓄水池，通过这样的汇总，一方面可以把个体的、无规则的需求固定化；另一方面也可以通过这样的汇总功能产生规模效应，从而达到降低从劳务派遣用工招募、管理及退回等各个环节的成本的目的(30)。

3. 规避企业的用工风险

首先，劳务派遣用工可以降低企业劳动用工方面的财务风险，特别是在经济衰退时，企业在固定员工的招聘上会更加谨慎，因为它们不确定自己能否养得起这些被招聘进来的雇员，而派遣用工则不存在此方面的隐忧(31)。其次，从人力资本投资的角度，企业可以把有关人力资本投资方面的一些战略性风险转移给派遣机构，而派遣机构因为能将不同客户的需求进行汇总，这使得它们从某种程度上比用工单位拥有更好的承担这些与人力资本投资相关风险的能力(32)。另外，很重要的一点是，作为劳动力供求双方的中介，劳务派遣机构所提供的服务能够用来模糊监管责任，特别是对于企业的一些高危岗位或任务，或者是企业为了应对工伤事故，可以通过劳务派遣的雇佣安排规避可能的法律风险。

总体上来看，劳务派遣服务可以被理解为组织内部劳动力市场及成本的外部化的一种表现，它把诸如招聘、培训以及其他一些间接成本转移到派遣机构或者派遣员工。因此，派遣用工不仅仅给予用工单位增强弹性及降低成本的可能性，也同样使用工单位把一些诸如不当解雇、就业保险、雇员福利以及退休金方面的雇佣责任得以转移给派遣机构，从而规避企业直接雇佣所带来的潜在的风险（John，2005）(33)。

（二）劳务派遣的其他价值及功能

劳务派遣的价值与功能主要体现在企业层面，但并不意味着除此之外，它就没有别的价值。首先，虽然包括劳务派遣在内的临时性雇佣所占整个劳动力市场的比例并不大，但成为劳动力市场的一个缓冲器。每次经济衰退中，劳动就业的净减少部分主要由其构成，比如在2001—2003年，美国的临时性用工减少了20%，总计约50万人，同期劳动就业净减少1.6%；而在2007—2008年，临时性用工减少19%，总计48.4万人，而同期就业的净减少比例为2.3%。因此，劳务派遣服务行业可以看作整体经济发展好坏的晴雨表，因为从固定用工到派遣用工之间的流动往往可以作为预测劳动力市场边界变动的先兆。比如在2001年和2007年两次经济下行的周期之前，派遣服务行业本身在总体劳动力市场萎缩之前就出现了下滑，而当经济即将走出低迷之时，派遣服务行业又先于整体的劳动力市场而复苏(34)。其次，从解决就业问题的视角看，失业的人越多，派遣员工来源就越广，派遣机构的弹性就越大，成本就越低。因此，这种形式对于解决高失业率的社会问题是有着意想不到的积极效果的。

而从劳务派遣员工个体层面看，对有些派遣员工而言，是基于其临时性雇佣需求或出于家庭及个人生活方式的原因，主动选择临时雇佣的方式，比如说，已婚女性、在校大学生、年纪大的劳动力等。但大多数求职者还是希望得到一份固定的工作。之所以被动地接受这样一种非典型的雇佣安排，主要还是在于缺乏更多或者更好的他们所认可的机会。因此，劳务派遣工作可以说是一把双刃剑，一方面，对于劳动者而言，他们只能接受较低的薪酬福利水平，甚至没有相应的保险；但好的方面在于，对于那些无法得到固定工作的劳动力而言，至少可以让他们停留在劳动力市场中而不至于失业。尤其是对那些缺乏工作经验的人来讲，这也可以帮助他们积累相应的工作经验，同时有助于他们建立自己的社会关系（Vicki，2009）(35)。

至于派遣工作能否帮助派遣员工获得所服务企业正式聘用的机会，相关的研究并没有得到较为一致的结论。比如以欧洲的相关研究为例，Ichino et al.（2008）对所获取的来自意大利的数据进行了实证研究，发现相对于那些其他形式的非典型雇佣以及处于失业中的劳动者而言，劳务派遣员工有更多的机会被企业正式雇佣。但Kvasnicka（2009）对德国的分析结果就与此不同，他发现劳务派遣的工作并不会提升派遣员工获得正式雇佣的机会。因此，对于派遣员工来讲，虽然待遇相对较低，也不见得能够获得更多的正式雇佣机会；但有一份工作总聊胜于无，因为对他们来讲，这也意味着没有更好的选择，实属无奈之举(36)。

三、劳务派遣用工市场治理相关研究

作为一种非标准的雇佣形式，劳务派遣用工在不同国家所受到的规制也有一定的差异，比如说德国在1972年通过的《劳工安置法》中就曾经针对劳务派遣用工的最高期限有过明确限制；而法国《劳动法》则分别从派遣公司、工作性质、劳务派遣合同形式以及派遣工人合法权利等方面对劳务派遣进行了规范；美国有许多州制定了专门法律，对劳务派遣公司的设立和资本要求、劳务派遣协议的内容、雇员工伤保险和失业保险费用的分担、派遣机构和接受单位义务和责任的分担等内容进行了规定；日本在其1985年制订的《劳动者派遣法》也对劳务派遣的期限及适用岗位进行了明确的要求(37)。但总体上看，在西方一些主要经济体中，这种规制在趋于弱化和放松。这一观点，在多位学者分别针对美国(38)、芬兰(39)、加拿大(40)、德国(41)等的研究中可以得到验证。对于这一现象，黄昆等（2007）进行了系统的分析与梳理，并提出，西方国家对劳务派遣用工市场规制的放松和其本国劳动力供给不足之间有很大关联，而且这种放松是建立在曾有或者既定的严格规定基础之上的，也不会对整个用工市场的有序和健康发展产生威胁和伤害(42)。

而针对我国劳务派遣用工市场在发展过程中形成的诸多问题，国内学者大多基于法律视角进行剖解、分析，并提出相应的对策和建议。张荣芳（2009）探讨了我国劳务派遣规制模式的缺陷，并在分析不同规制模式利弊基础上提出，我国劳务派遣法律应该选择“单一雇主”模式(43)。董保华（2012）则从法律的实际执行、司法解释面临的难题、某些管制目标的异化三个方面分析了劳务派遣立法体现的某种观念逻辑与现实逻辑的冲突，并提出只有通过反思劳动立法的思维定式，重新定位“劳动关系和谐”与“劳动关系稳定”的相互关系才能较好地解决劳务派遣用工市场中的各种问题(44)。肖进成（2012）剖析了劳务派遣在我国的困境，并从法律层面提出通过严格限制劳务派遣用工岗位范围、提高劳务派遣单位的准入门槛以及进一步细化“同工同酬”规定等具体的治理措施(45)。

与此同时，也有部分学者开始跳脱纯粹的法律视野，从更广阔的视域探寻解决我国劳务派遣用工市场问题的治理对策。比如，覃曼卿（2015）分析了劳务派遣在我国之被“滥用”的原因，并借鉴美国、德国、日本等域外经验，提出完善法律法规体系的同时，还要尊重市场调节的逻辑(46)。赵英杰等（2015）则提出应该通过严格资格审查制度、设立派遣员工档案管理制度等手段来建立长期有效的监管机制，以及成立劳务派遣行业协会来加强对派遣服务机构指导等建议(47)。谢增毅（2015）认为单纯依靠法律并不能有效解决我国劳务派遣规制失灵的问题(48)，常秀鹏则认为（2014）必须依靠社会各方力量、采取各种手段才能解决劳务派遣用工市场出现的问题(49)。

总体来看，国外对于劳务派遣的相关研究主要围绕劳务派遣行业本身的兴起与发展展开，通过对劳务派遣服务所产生的价值与功能来剖析劳务派遣行业的发展及变动历程；同时，通过对国家相关法律规制与劳务派遣行业发展之间关系的分析，梳理和刻画了行业发展与法律规制交互影响的变动轨迹。上述研究虽然对我国劳务派遣用工市场的发展与治理具有一定的借鉴和参考的价值，但囿于劳务派遣用工市场发展所依存的社会文化、政治及经济环境的差异性，因此，对于我国劳务派遣用工市场演化路径与机理的分析，难以形成有力的支撑。

而就国内对于劳务派遣相关研究的情况来看，虽然已有不少文献对我国劳务派遣用工市场发展过程中出现的种种乱象与问题进行总结、分析与提炼，但是，已有的研究还相对缺乏对我国劳务派遣市场演化路径、演化机理的深刻剖析，主要表现在：一是对劳务派遣用工市场发展与演化路径描述与刻画得不够清晰，已有的较少的研究对于我国劳务派遣用工市场发展与演化阶段的划分过于简单；二是缺乏理论工具的支撑，尚未见到运用演化博弈分析的方法进行系统的分析。除此之外，在针对劳务派遣用工市场治理的研究上，大多数是站在法律层面，具体分析立法调整与优化等技术层面的问题，而非基于市场治理层面来系统地思考、分析问题和解决问题，上述问题的存在也给本研究提供了较好的切入点和一定的拓展空间。