第二节 知识共享
一、知识的内涵和分类
知识是一个非常复杂和抽象的概念，自古以来，哲学家就开展了对知识本质意义的探索，国内外的管理学家、政府机构、各类工具书等都试图对知识的内涵进行界定，但直到今天仍没形成一个统一的、普遍认可的理解和认识。
梳理相关研究，可以发现，有些定义侧重于将知识理解成观念总和、经验总结、认识成果或精神活动。如《辞海》将知识定义为“人们在社会实践中积累起来的经验”，它属于认识的范畴；《教育大辞典》认为知识是人类的认识成果，经验是知识的初级心态，系统的科学理论是比较完备的知识形态；《逻辑学大辞典》将知识理解为“人类认识的成果或结晶，包括经验知识和理论知识”；《中国大百科全书》定义知识为：“人类的认识成果。它是在实践的基础上产生又经过实践检验的对客观实际的反映，人们在日常生活、社会活动和科学研究中所获得的对事物的了解，其中可靠的成分就是知识。”马克思主义哲学认为知识的本质在于“它从社会实践中来，社会实践是一切知识的基础和检验知识的标准。无论什么知识，只有经过实践检验证明是科学地反映了客观事物，才是正确可靠的知识”。
而有些定义侧重于从信息的角度阐述知识。如车驰曼将知识设想或看作一种对信息的集合，认为知识只存在于其使用者身上，而不存在于信息的集合中。使用者对信息的集合的反应才是最为重要的。Wiig（1994）认为知识是吸收信息后，个人通过经验、价值观和信仰的整合应用与判断力的思考，从而产生反应和行为(15)。美国著名管理大师德鲁克认为“知识是一种能够改变某些人或某些事物的信息，这既包括使信息成为行动的基础的方式，也包括通过对信息的运用使某个个体有能力进行改变或进行更为有效的行为的方式”。Miller和Morris（1999）认为，知识是理论、信息和精力积累的综合体现，并可进一步延伸包括智慧在内的隐性知识。Myers（1996）认为，知识是指那些嵌含在能促进行为的惯例和过程之中的经过处理的信息。日本学者野中郁次郎则认为知识是“一套有意义的信息，包含被证明是正确的信念及具体化的技能”。国内学者朱祖平认为，知识是对信息的推理、验证，从中得出的系统化的规律、概念或经验，它是言行的基础。董小英将知识定义为：“认知主体以认知图式适应、同化被认知客体的信息内容，经整合重构而再现的观念化、符号化的有序信息组合。”
还有一些学者侧重从功能的角度阐述知识的内涵。如Grant（1996）认为，知识是“组织拥有的最重要的战略性资源”。Beckman（1997）认为，知识是人类对数据及信息的一种逻辑推理，它可以提升人类的工作、决策、问题解决及学习的绩效。Spek和Spijkervet（1997）将知识定义为正确与真实的直觉、经验与程序，知识可以指引人们的想法、行为和沟通。中国国家科技领导小组办公室在《关于知识经济与国家基础设施的研究报告》中将知识定义为：“经过人的思维整理过的信息、数据、形象、意象、价值标准以及社会的其他符号化产物，不仅包括科学技术知识，还包括人文社会科学的知识，商业活动、日常生活和工作中的经验和知识，人们获取、运用和创造知识的知识，以及面临问题做出判断和提出解决方法的知识。”Liebowitz和Beckman（1998）认为，知识是一种情境、事实、例子、事件、规则、假设或是模型，能够对某一领域或学科增进理解力或绩效。
对于知识的分类方法亦有诸多标准，其中影响最为深远的是Polanyi（1962）的知识分类方法。他认为，知识可以分为内隐知识和外显知识，所谓内隐知识是指限定在某种特殊的情境之中，植根于人们的行为与互动之中，外显知识是指能够被理解和编撰的知识，具有语言性和结构性，如事件、理论、标准与程序等。后来，Hedlund（1994）、Nonaka（1995）基本沿用了这一分类标准，但在描述上有所区别。Hedlund（1994）认为，外显知识是可以详加叙述或用文字、计算机程序、专利或图形加以表示的知识，内隐知识是非口头、直觉、不清晰、目前无法表达的知识。Nonaka（1995）认为，显性知识可以用语言或数字进行表达，能脱离原有的情境，借助数据、科学公式、规范、手册等形式加以交流和共享，而隐性知识以经验知识为组成部分，产生于具体的实践活动中，不易与他人沟通和交流，像主观的洞察力、直觉、第六感、灵感等都属于隐性知识。
根据知识所依赖的载体或知识分布层次的不同，可将知识分为个体知识、团队知识以及组织知识。个体知识是指个人在社会长期实践和理论学习中形成的为自己所拥有的知识，不仅包括专业知识、工作技能、诀窍、个人专利和发明以及个人的生活常识和体验，还包括更高层次的思想和价值观。个体知识的扩散会转化成团体知识或者组织知识。团体就是由两个或者两个以上的人，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。团体知识的形成主要源于三个方面：一是团体组建时个体知识转化为团体知识；二是在执行任务时团体形成的知识；三是从其他团体和组织的专家获得知识。组织知识是内含于组织实体系统的知识，包括组织内的作业流程、信息系统、组织文化与团队协调合作，这些知识是组织成员集体拥有的，并且依赖于组织而存在，不会随员工的流失而有所转移。
OECD在1996年《以知识为基础的经济》的报告中将知识分为四类：事实性的知识（Know-What Knowledge）、技能性的知识（Know-How Knowledge）、原理性的知识（Know-Why Knowledge）、人力知识（Know-Who Knowledge）。具体解释如下：①Know-What Knowledge，即“知道是什么”的知识，关于事实描述方面的知识。如湖北武汉市有多少人口？肯德基的制作工序是什么？“文化大革命”是什么时候发生的？②Know-Why Knowledge，即“知道为什么”的知识，关于原理和规律方面的知识。如罗卡定律、摩尔定律、牛顿力学三大定律、墨菲定律等。③Know-How Knowledge，即“知道怎么做”的知识，关于操作技巧和能力的知识。对于虚拟社区中的知识而言，就是社区成员中的操作技能、诀窍、经验、价值观等。④Know-Who Knowledge，即“知道是谁”的知识，涉及谁知道什么和谁知道如何做的知识。对于社区成员来说，如果存在知识缺口，就可以明确向哪些会员寻求帮助。
二、知识共享的内涵
对于知识共享内涵的描述，国内外学者们仁者见仁，智者见智，由于研究出发点以及研究视角的差异，其概念的描述皆有所不同。总结相关文献，知识共享的概念描述可以被归纳为以下几类：
（一）学习视角的知识共享
这种观点强调通过持续的、动态的学习过程实现知识共享，该学习过程不仅表现为知识在个体间的转移，在团队、组织内的扩散，还表现为知识接受者的内化过程，即通过知识的吸收、整合以及在实际中的运用，创造新知识、形成新能力的过程。如Gilbert和Hayes（1996）将知识共享的过程分为知识获取、知识沟通、知识消化、知识接受以及知识应用五个阶段，强调知识共享不是静态的，是通过不断地动态学习才能达成目标的过程。Dixon（2000）认为，共享就是使组织的其他人员能够知晓，可以通过社会化、教育培训、组织学习等方式实现，只有员工将自有知识转化成组织的共有知识，才能为组织赢得持续竞争优势。Senge（1998）认为，知识共享不仅是一方将信息传给另一方，还包括愿意帮助另一方了解信息的内涵，协助知识接收方形成有效行为的能力。
（二）转化视角的知识共享
这种观点源于Nonaka和Takeuchi提出的知识转化模式，它将组织内的知识分为显性知识和隐性知识，强调显性知识和隐性知识在组织内不同层次的转化过程。具体表现为四种模式：社会化过程、外在化过程、组合化过程以及内在化过程，通过四种模式的转化，使成员间的知识得以共享，并间接促成了成员与组织彼此共享知识。这种隐性知识和显性知识相互转化的过程，实质上伴随着知识在不同主体之间的共享过程。
（三）沟通视角的知识共享
持有这种观点的学者认为，知识共享是建立在知识拥有者以及知识重建者之间的互动的基础上的。如Hendriks（1999）认为，知识共享是知识拥有方与知识获取方之间的沟通，知识获取方向他人学习知识时，表现为具备知识去获得他人知识，并进行知识重建。Ipe（2003）指出，知识共享是将个体的知识转化为可以被他人理解、吸收和使用的知识的过程，强调共享的结果是知识源与接受方共同占有知识，而沟通顺畅是影响知识共享的关键因素。Bostrom（1989）认为，知识的有效共享依赖于人与人之间的相互理解与尊重。事实上，已有研究已经证明，沟通的技术、模式、程度等是影响知识共享效率的重要因素。Verkasalo和Lappalainen（1998）认为，知识共享是一种沟通过程，向他人转移知识或接受知识必须具备必要的先验知识。
（四）交易视角的知识共享
这种观点强调知识共享发生在一个与商品市场或服务市场相类似的知识市场里，将知识看作一种经济资源，这种资源的有用性和稀缺性使知识的拥有者可以将其用来交易，即知识共享的表现形式为知识交易。如Ensign（1997）认为，知识共享是不同知识拥有者之间交易的过程；Davenport和Prusak（1998，1999）认为，企业内部存在一个“知识市场”，知识共享的过程实质上是企业内部参与市场的过程；应力、钱省三（2001）认为，知识交易是形成知识共享的基础，与一般市场交易不同的是，知识交易很少以现金形式支付，而是以互惠、名望、友情和信任等形式进行。
（五）系统视角的知识共享
持有这种观点的学者强调通过企业内部知识管理系统的构建或者信息技术的改进，来克服知识共享的时间障碍和空间障碍，作为提高知识共享效率的工具和手段。如Niwa（1990）认为，知识共享在很大程度上由信息技术及其运用决定，共享知识空间越大，显性知识的价值越高，IT技术应用于知识管理的价值就越大；Alavi和Leidner（2001）认为，应用信息技术可以扩大知识共享的范围和效率。
三、知识共享的影响因素
知识共享的影响因素及实证研究近十年来一直是学者们研究的热点，产生了一大批具有理论价值和实践价值的研究成果。笔者在对国内外相关文献进行梳理和分析的基础上，将知识共享的影响因素归纳为知识主体因素、知识客体因素、组织因素、技术因素、社会文化因素以及结构因素。
（一）知识主体因素
从知识转移的路径来看，知识主体包括知识发送方和知识接收方。已有研究表明，知识主体的人格特征、心理状态、个人动机等影响知识共享行为。在国外的经验研究中，Connelly和Kelloway（2003）研究表明，相比男性，女性对社会交往文化更为敏感，而感知一个正向的社会交往文化对知识共享具有促进作用(16)；Matzler、Renzl、Müller等（2008）分析了随和性、责任心和经验开放性三种人格特征对知识共享的影响，经验研究表明，这三种人格特征对知识共享具有显著影响(17)；Wang、Lee、Lin等（2007）将个人人格分为五种维度：责任心、外向性、随和性、经验开放性以及神经质性，经验研究的结果表明，神经质性与知识共享意愿负向相关，而其他四种人格维度与知识共享意愿呈正相关(18)。
还有研究从知识主体心理特征角度分析其对知识共享的影响。如Hsu等（2007）基于社会认知理论，分析了社区成员知识自我效能对知识共享的影响，经验研究的结果表明，知识自我效能显著影响知识共享行为。Bock等（2005）基于理性行为理论分析了知识共享的影响因素，实证结果表明，自我效能感会影响员工主观规范，进而影响知识共享意愿和行为。Kudisch、Forunato和Smith（2006），Lin（2007），Lu、Leung和Koch（2006）等也证实了自我效能感对知识共享的影响。
知识主体的动机因素同样影响知识共享意愿，进而影响知识共享行为。如Cabrera等（2006）在分析个体知识共享的决定因素的研究中发现，员工感知到的奖励可以在一定程度上预测知识共享行为(19)；Lin（2007）发现，乐于助人显著影响知识共享过程(20)；Davenport和Prusak（1998）基于大量数据分析表明，人际互惠是员工在组织内知识共享的重要动机(21)。其他被关注的因素还包括个体的吸收能力、专家地位等。
（二）知识客体因素
据知识可呈现的程度，可将知识分为显性知识和隐性知识。从编码难易角度来讲，隐性知识是高度个性化，难以正式化，只可意会不可言传，而且深植在个人的经验、判断、意识、感觉、灵感、创意或者潜意识的心智模式内的知识；显性知识是可以用文字、声音、图像、视频、图表、公式等形式表达的知识。隐性知识与显性知识对知识共享的影响存在显著差异。如Inkpen和Dinur（1998）研究表明，集体层次的知识隐性程度与知识共享效果呈显著的负相关(22)。Dixon（2000）认为，与隐性知识相比，容易编码的知识更容易转移(23)。Lu、Leung和Koch（2006）的研究表明，相比隐性知识，在提高组织信息沟通技术的使用率、提高知识共享效率方面，显性知识的作用更为明显(24)。还有一些学者从知识的其他特征出发，分析其对知识共享的影响。如Ipe（2003）研究发现，知识的价值影响知识共享，如果员工认为共享的知识对他们而言是非常有价值的知识，那么他们就可能拒绝共享知识(25)。Alexander（2003）研究发现，在虚拟实践社区情境下，雇员对知识公共属性的认可程度不同，进而影响雇员在虚拟社区中的知识共享(26)。此外，Kogut和Zander（1996）、Haldin-Herrgard（2000）、Waso和Faraj（2000）、Fahey和Prusak（1998）等都将知识特性作为影响知识共享的因素，并在此基础上进行了实证研究，取得了丰硕的成果。
（三）组织因素
影响知识共享的组织因素包括组织氛围、组织制度、组织结构、组织文化、组织报酬体系等。Bock等（2005）在其研究中探讨了组织氛围对知识共享意愿的影响，经验研究表明，组织氛围对知识共享意愿存在显著影响(27)。Collins和Smith（2006）对136家科技企业的研究结果表明，组织氛围会促进员工的交换和整合能力(28)。Taylor等（2004）分析了组织战略对知识共享的影响，认为一个变化的远景对有效的知识共享具有很强的正向作用(29)。Lin和Lee（2004）考察了领导风格对知识共享的影响。作者对台湾2000家大型企业的调查发现，高层管理者对知识共享的态度、主观规范及感知行为控制三个因素影响着管理者对知识共享的鼓励意愿，进而影响员工的知识共享行为(30)。Tsai（2002）探讨了组织结构对知识共享的影响。通过对多国企业的调查研究，作者发现，集权会对子公司间的知识共享产生显著的负面影响。还有研究者从组织报酬的角度分析其对知识共享的影响。如Vera-Munoz、Ho和Chow（2006）研究发现，基于员工个人绩效的报酬系统不会对知识共享产生正向影响，但基于团队的绩效评估系统会积极作用于知识共享(31)。组织文化对知识共享的影响也是研究者们关注的热点，如果组织内存在一个知识共享的文化、员工之间彼此信任，那么知识共享行为就会自然而然地发生（Tsai，2002；King，1999；Heisig和Spellerberg，2001；Yang，2004；Taylor等，2004）。
（四）技术因素
在早期知识管理领域的研究中，学者（Newell，1982；Musen，1992；Hamsen，1999；Gates，1998）较多地关注和强调技术驱动对知识共享的影响。如Hendriks（1999）强调信息和沟通技术对知识共享的影响，认为信息技术可以减少知识员工沟通的时空障碍，进而促进知识共享(32)。Eriksson和Dickson（2000）提出的知识共享创造模式中包含四个要素：IT基础设施，知识共享流程，推动者以及价值观、规范和程序，其中IT基础设施主要指支持信息沟通的工具或系统，如视频会议、Intranet等(33)。Hooff和Ridder（2004）在其实证研究中发现，计算机介入的沟通技术（CMC）通过组织承诺对知识共享产生间接作用(34)。Garfiel（2006）认为，知识共享包括人员、过程和技术三个要素，支持知识共享的技术手段包括群件技术、互联网技术、知识管理系统等(35)。综上所述，可以看出技术是影响知识共享的重要因素之一。
（五）社会文化因素
很多研究者关注社会文化因素对知识共享的影响。Michailova和Hutchings（2006）对比了中国文化和俄罗斯文化对知识共享行为的影响，发现中俄两国都属于集体主义文化，但在知识共享意愿方面存在差异，中国人的知识共享意愿是基于圈子利益，而俄罗斯人比较注重个人利益动机(36)。Chow、Deng和Ho（2000）比较了中国人和美国人在知识共享上的差异，研究发现，当中国人和美国人对“圈内人”的知识共享意愿一致时，中国人比美国人更不愿意与“圈外人”共享知识(37)。Huang、Davison和Gu（2008）研究发现，集体主义完全通过内化和认同的中介作用来影响员工的知识共享态度(38)。Ardichvili、Maurer、Li等（2006）经过深度访谈分析了中国、俄罗斯和巴西三个国家的文化因素对实践社区知识共享的影响，具体的因素包括面子、谦虚、权力差距等，结果发现，这些因素对实践社区知识共享影响的重要程度呈现差异性(39)。王国保（2010）将中国文化分为集体主义倾向、等级倾向、和谐倾向、人情倾向和面子倾向五个要素，分析该五个要素对知识共享的影响，研究结果表明，中国文化五维度对知识共享具有显著影响(40)。
（六）结构因素
社会网络理论的发展，使越来越多的学者关注知识主体所处的网络结构特征对知识共享的影响，测量网络结构特征的指标包括联结强度、网络中心性、结构洞、网络凝聚力等。
Granovetter（1973）在《美国社会学杂志》上发表了《弱关系的力量》一文，依据对互动频率、情感密度、熟识或相互信任的程度以及互惠交换四个方面的测量，将关系分为强联结（Strong Ties）、弱联结（Weak Ties）。他认为，强联结会引起知识冗余和重复，弱联结则有利于新知识的传播与共享(41)。Hansen（1999）深入探讨了强弱联结对知识共享的影响，他认为强联结有助于非编码知识的共享，而弱联结则有助于获取新知识(42)。Seibert、Kraimer和Liden（2001）的研究证实了结构洞会扩大人际范围，体现为外部门熟人、上层熟人的增多，并由此在信息获取和资源获取方面具有优势(43)。 Reagans和McEvily（2003）考察了企业网络中非正式网络结构特征与知识转移之间的关系，选取了网络结构的社会凝聚力（Social Cohesion）和网络范围（Network Range）两个关键特性。经验结果表明，社会凝聚力与网络范围在知识转移过程中有着重要影响(44)。Nerkar和Paruchuri（2005）研究发现，创新者在组织内知识网中的中心程度以及结构洞宽度与其知识被其他人选用的可能性正向相关(45)。