05 如何学习成长

负责员工关系管理的HR，因企业规模、岗位分工、重视程度等的差异而可能被称为人力专员、人事专员、人力资源专员、劳动关系专员、员工关系专员等。HR想要从小白快速成长为企业高管或HR专家，就要从迈入职场的第一天起不断学习、不断精进，用学习充实、完善自己。相比于其他岗位，HR与企业的内外部交集最多最广，面对形形色色的人员，视野的开阔、交流的增多让HR更加热爱和注重自身的学习。但是，仍有很多HR在感慨越学习越迷茫，花费大量精力学习后只是激起一时的兴奋，遇到实际问题仍然一头雾水、没有思路，然后不断求助他人，做着不折不扣的“伸手党”。

培训领域有一个“70/20/10学习法则”（人的成长70%源于实践、20%源于交流、10%源于常规学习）。很多HR受此影响，把精力更多集中在实践和交流，减少了常规学习。站在企业角度，我们都希望能够快速、批量培养技能型人才，故“实践+交流”无疑是最佳方式。但针对个人成长，常规学习即自我学习，在学习过程中的不断反思总结，其重要性远远超过前两项。只有主动自我学习才可能不断建立、完善、重构自身的知识体系，并将外部被动学到的知识点与个人已有知识体系进行融合。

一、HR学习的五点建议

每个人对学习都有不同的理解，但获取了学习资源和能够融会贯通之间还相距着十万八千里。学习本身更应注重方式方法，以下是笔者对HR的五点学习建议：

建立自己的学习目标。学习目标不是确定每天学习几小时，不是为了将工作的8小时外都填满，单纯的时间管理不如改为目标管理。这个明确目标可能是调动、晋级、涨薪、跳槽，人的天生惰性决定了只有在有明确外界刺激时才会激发主动学习的斗志。在每次开启新的学习功课前，不妨先考虑一下将学内容是否与目标设定一致，变被动学习为主动学习。有限的精力一定要优先投入最需要的地方。

图1-5 HR学习的几点建议

构建专业知识体系。HR应首先做到专业知识体系不要有明显的盲区，而不是跳过知识直接学习他人技巧。以劳动纠纷中最常见的离职补偿金为例，HR仔细研读《劳动合同法》后，自己就可以组合列举出三十多种不同的补偿情形，如此当员工离职时就会有个初步的处理思路，自己在总结过程中也会加深对知识的理解。缺少专业知识基础而学习到的他人技巧，仅能帮助我们做到简单的“照猫画虎”。知识体系的构建可通过不断总结个人知识能力地图，发现自己的知识盲区并优选学习之。

注重各类软技能学习。这些技能包括沟通技巧、公文写作、时间管理、搜索能力、逻辑思维，等等。在HR日常工作中软技能与专业技能相辅相成，构成了HR的综合实力。比如沟通技巧，为了增进员工关系和推进工作进展，HR每天最重要的事就是做好和内外部人员的各类沟通，同样的事情采取不同的沟通方式会得到完全不同的效果。又如搜索能力，通过工具快速获取知识并再辨识、归纳、加工，HR可以将互联网资源直接变为个人知识的“外挂硬盘”。

加强业务知识学习。业务知识与人力资源知识领域没有直接交集，包括行业动态、市场需求、业务逻辑、关键技术等。当前HR将学习精力更多集中在专业知识学习上，而忽视了业务知识，这也造成了HR缺少企业战略眼光、与一线员工沟通困难等问题。只有懂业务的HR才可能站在企业全局视角更好地为业务部门出谋划策，这也是近些年越来越多的企业引入HRBP（人力资源业务合作伙伴）的一个主要原因。

专项知识深度学习。学习资源极大丰富带来的最大弊端就是诱惑太多、难以聚焦，而要想在某一领域有所建树则必须进行专项深度学习。专项深度学习可以在集中的一段时间内通过收集资源、整理学习、实践总结、分享输出、反思重构等方法实现在某一知识点的快速突破。通过专项知识深度学习，可以集中专注力，将大量的相关知识内容建立关联和融合，迅速让自己变为某一领域的专家。

二、员工关系管理岗位的核心素养

员工关系管理工作入门容易，但如果想真正掌握员工关系管理工作的内涵，在企业内部建立和谐、稳定的员工关系，则需要人力资源持续进行知识、素养方面的自我学习和修炼，不断提升自己，进而成为人力资源某一方面的专家。笔者将员工关系管理岗位的核心素养总结为“七颗龙珠”：

第一，具有法律意识。

在人力资源专业论坛、讲座、交流群里，提问多数围绕着经济补偿、工伤待遇、合同续签、辞退方式、试用期管理等展开。职场菜鸟遇到这类问题的第一反应是网上搜索答案或寻求帮助，殊不知这些问题的根源都在于企业的行为是否符合国家和地方的法律、行政法规。企业违规，则必然面临着稽查、仲裁、诉讼等风险，对企业形象造成严重损害。

因此员工关系管理岗位要拿到的第一个龙珠就是“具有法律意识”。作为员工关系岗位的人力资源，最低要求是做到对劳动关系相关法律条款有了解，当遇到员工关系棘手问题时，要做到第一反应即是寻找该事项对应的法律依据，做到一切管理行为必须合法、合规，不为企业埋下任何法律风险。

第二，精通操作流程。

员工关系管理工作中有大量的行政事务性工作，包括为员工提供社保、公积金、档案等相关服务，为员工办理入离职手续，统计考勤计算薪资等。上述工作内容和员工利益直接挂钩，如果在处理中出现或小或大的差错，会引发员工的不满情绪，质疑人力资源的专业能力，甚至会认为企业不尊重员工个体。

员工关系管理岗位的第二颗龙珠就是“精通操作流程”。对于这些操作性较强的工作，人力资源一定要精通具体操作步骤。涉及企业外部联系工作，如社保、公积金、档案等工作，要认真领会当地部门的制度规定；涉及企业内部的管理工作，如办理入离职手续等，则应从员工角度出发，尽量优化、简化员工配合要求，及时反馈工作进度，处处体现“以人为本”的理念。

第三，健全规章制度。

缺少制度、标准、流程，不保留管理过程的证据，会给企业埋藏大量的管理隐患。员工不理解企业的管理行为，企业每推进一项工作都要进行大量的解释，造成员工与企业间的关系紧张，引发劳动争议也就在所难免。

员工关系管理岗位的第三颗龙珠——“健全规章制度”。建立、健全规章制度的目的在于实现人力资源管理工作的标准化、规范化和流程化，避免工作的盲目性、随意性。通过规章制度传承企业文化，保障企业各项工作持续、稳定地开展。

第四，共享交流提升。

在人才流动速度加快、信息交流便捷的今天，企业如果不了解人才市场格局、不了解竞争对手人才管理机制，则会造成本企业人力资源管理工作的处处被动。例如，某些福利措施已经被行业内多数企业采纳，本企业如不积极跟进就会立即失去人才竞争的机会。

员工关系管理岗位的第四颗龙珠——“共享交流提升”。企业人力资源工作尤其要避免闭门造车，要主动走出去随时掌握行业的人力资源管理动态。共享交流提升的方法包括参加人力资源圈分享会、人力资源服务商展会、管理专题培训，在论坛、沙龙、QQ群、微信群等交流平台分享管理心得、探讨管理难点，向业内大咖学习、向标杆企业看齐，用跨界思考、他山之石来不断优化本企业的管理手段。

第五，做好时间管理。

员工关系工作中，人力资源最头痛的事情就是每天要面对大量琐碎的工作。这些事情对于员工来讲都非常重要，都希望企业能够保证迅速解决，而人力资源则需要在不引起员工误解的前提下按照轻重缓急高效地进行处理。

员工关系管理岗位的第五颗龙珠——“做好时间管理”。做好时间管理的方法很多，如先记录下所有的员工管理工作内容，然后将工作内容进行分类，最后为某些事项设定固定的办理时间。例如，向员工公布各类人力资源工作的办理时间，每周固定时间办理入离职手续，每月指定时间办理社保、住房公积金相关事宜，每季度指定时间办理医疗手工报销，每年指定时间段安排员工体检等，最终实现各项工作的井井有条。

第六，加强情绪管理。

员工关系管理工作本身压力大、强度高，处理员工问题和投诉时，员工的一些负面情绪也很容易感染到人力资源。人力资源如果不能通过情绪管理保护好自己，很容易陷入焦虑、紧张、烦躁等不良情绪中难以自拔，影响工作和生活的顺利进行，对身心带来伤害。

员工关系管理岗位的第六颗龙珠——“加强情绪管理”。人力资源应有意识地调适、缓解、激发情绪，以保持积极的情绪体验与行为反应，避免或缓解不当情绪与行为反应的活动，做一个善调节、高情商的人力资源。自我情绪管理包括认知调适、合理宣泄、积极防御、理智控制、及时求助等，人力资源可以借一些心理学入门书籍了解相关技能。

第七，进行职场保护。

企业的绝大多数管理问题与人力资源工作紧密联系，如果用人部门和人力资源部门在管理上职责划分不清，当出现问题时，人力资源部门很容易成为用人部门发泄不满的撒气桶甚至替罪羊：招到牛人不好用、培训费时没效果、考核激励效果差、关键人才留不住、劳动争议摆不平等。

员工关系管理岗位的第七颗龙珠——“进行职场保护”。员工关系管理岗位必须明确自身在企业的定位：员工服务的提供者、突发问题的消灭者、企业文化的操作者。人力资源做好职场的自我保护就必须做到：及时与各级沟通汇报工作进展、避免替代用人部门进行决策、存留过程性书面证据等。从根源上，人力资源应推动高层、用人部门、人力资源部门在人力资源管理工作中的角色与职责的明确划分。

综上，员工关系管理岗位进行职场修炼可以概况为十六字口诀：持续学习、开阔视野、乐观心态、自我保护。