沟通思维：和谐来自于沟通

引言

2010年，笔者曾参与处理了辖区一起企业停工事件。该企业原为国有钢铁公司，后改制并被外资收购，被收购不久就发生了300余人停工事件。停工事件发生后，政府第一时间派出工作组进驻企业处理。当时首要的是弄清楚工人不上岗的原因，虽然职工代表说是因为工资低，但是不是还有其他原因呢？工作组召集全体职工开了个会，会上给每个人发了一张纸，要求大家把自己的诉求写下来。令人大跌眼镜的是，工人们写出来的诉求五花八门，除了工资低之外，都是诸如管理层缺乏与职工的沟通、党组织活动少、食堂饭菜质量不好、没有地方洗澡、门卫搜身检查等小事。通过这些诉求，工作组也作出判断：这家企业的员工与企业还是有感情的，只是多年来管理层缺乏与职工的沟通交流，导致职工的很多问题得不到解决，这次借着被收购来了个大爆发。最终，在政府的统一领导下，通过工会、人力资源和社会保障局等部门艰苦细致的工作，停工事件很快得到解决。

启示

停工事件的和平解决使笔者深刻认识到，企业与职工的沟通交流非常重要，和谐来自于良好的沟通。2015年，中国社会科学院石秀印研究员所做的一项调查也印证了这一结论。他带领的调研组通过调查问卷的形式调查了157家企业，主要调查劳动关系和谐与哪些因素相关。他选取了问题投诉、劳资恳谈、企务公开、意见征求、工会选举、职代会、组建工会、集体协商八项机制。调查的结论是，前四项柔性沟通机制对和谐劳动关系建设的作用远大于后四项硬性竞争机制。石老师进一步解释说，柔性沟通机制，像劳资恳谈、意见征求，属于有问题就谈，有理由就表达，有要求就提，然后互相讨论；而硬性竞争机制，像职代会、集体协商就是凭力量，大伙儿一块儿谈，谁有力量谁就赢了。这项调查的结论是，在中国构建和谐劳动关系必须高度重视柔性沟通。

除了企业要建立柔性沟通机制之外，基层管理者、HR在日常工作中的柔性沟通也很重要。其实我们在实践中也有体会，很多劳动争议的发生，多是因为用人单位领导的一句狠话，HR的一个冷漠举动，员工缺少一个宣泄的渠道……而一旦劳动争议发生，所要支付的成本远远高于萌芽期的解决成本。

在解决劳动争议方面，也要高度重视柔性沟通。劳动关系双方主体，即企业和劳动者之间的关系有点像夫妻关系。夫妻虽然也会闹矛盾，也会离婚，但更多的是相互容忍、相互理解、相互包容。虽然劳动关系双方因劳动争议对簿公堂，但毕竟是有一定感情基础的。所以，在劳动关系处理过程中，虽然也有双方剑拔弩张的时候，但更多是相互协商、谅解、妥协。实践中，许多劳动者要求的并不是非要将各项待遇等按照法律规定一分不少地给他，而是达到其利益底线就行了，甚至有的劳动者直接宣称：“我不是为了钱，就是为了争一口气。”所以，有时候只要企业拿出个态度，甚至是道个歉、说句软话，劳动者就不追究了。对于企业HR来说，要努力让员工感受到尊重和温暖。企业因为各种原因要辞退某个员工，除了遵守法律法规给予必要的保障外，有时候更重要的是让员工有尊严、体面地离开。比如，公司要与中层管理者谈离职，若只派一个HR去谈，中层管理者可能会认为这是对他的不尊重，但是当公司总经理亲自去谈，可能效果就很好，双方很快就能达成和解。

总之，企业与员工间畅通沟通渠道、建立柔性沟通机制、通过柔性沟通化解纠纷至关重要，和谐来自沟通。

专家建议

企业与员工之间要建立畅通的协商机制和沟通机制，这是企业顺利发展和员工舒心工作的基础。企业只有认真倾听每一位员工的心声，让职工参与公司的决策管理、成为公司的一分子，才能建立和谐劳动关系，促进企业发展。在发生矛盾和分歧时，企业也要首选协商、沟通等柔性方式予以解决。