专业思维：专业的事情交给专业的人干

引言

笔者曾遇到两起企业主要负责人亲自出庭应诉的案子。一家建筑施工公司，被两名员工起诉要求支付拖欠的2个月的工资，建筑施工公司老板出庭应诉称，自己派这两人到某工地干木工活，可这两人不好好干，活干得也不好，所以不给工资。另一家是机械设备公司，雇用了几名驻外销售人员，也是拖欠工资，老板答辩说这几人没有任何业绩，所以不给工资。从专业的角度看，这两位企业负责人的答辩都很不靠谱，企业与劳动者之间是劳动关系，不是劳务关系，而劳动关系最核心的就是“管理”，人是公司的，公司就可以对他进行管理，如果不好好干活或者没有业绩，公司可以及时按照规章制度进行处理。过了几个月职工离职了再以此为由不给工资，于情、于理、于法都是说不过去的。

启示

应当说，企业老板亲自出庭应诉，初衷是好的，体现了公司对劳动争议的重视，但效果并不如意。原因就在于这些老板没有认真学习法律，法律意识不强。当然，术业有专攻，也不能苛求老板们都精通劳动法。现代社会的分工越来越精细化，据说成为一个领域的专家至少要经过10000小时的练习。老板们没有时间和精力在每个领域都成为专家，所以劳动争议的事不妨还是交给专业的HR或者劳动法律师去做吧。让专业的人干专业的事，不仅能给自己节约时间，而且专业人士能快速解决问题，避免更多的麻烦，这本身就是给公司创造效益。

说到专业，据笔者所知，很多HR都是非法律专业毕业的，而劳动法又纷繁复杂，因此要求非法律专业的HR熟练掌握这些纷繁复杂的法条在笔者看来是很不“人道”的。但是，至少有一些法律常识是HR应该掌握的，比如，HR应该知道在劳动法上合同“解除”与“终止”是有区别的[1]，劳动争议“调解”与“和解”是不一样的[2]，经济“补偿金”与“赔偿金”不是一回事[3]。作为HR，了解一些法律常识至少有三个方面的意义：

第一，有助于准确理解法律。比如，看到《劳动合同法》第二十一条“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。你发现了什么？咦？怎么没有第四十条第三项和第四十一条呢？这意味着什么？意味着企业不能依照情势变更和经济性裁员的规定解除试用期员工的劳动合同。再如，一年期劳动合同，试用期能不能签两个月？按照《劳动合同法》第十九条第一款的规定，答案是可以的，因为“一年以上”包括“一年”本数。

第二，有助于培养严谨专业的精神。作为非法律专业的HR，虽然没必要对所有法条精通，但是养成严谨专业的习惯是绝对必要的。实践中，HR经常要起草各种规章制度、合同、协议、通知等，平时要在第一线直面劳动者，文字和语言稍有不慎就有可能让公司陷于被动，甚至造成无法弥补的损失。

第三，有助于判断一个法律人的水平。实践中，我们有时候要求助法律专业人士，这就需要在短时间内判断一个人法律水平的高低，从而决定是否用他。笔者自己就经常通过一个法律人在说话、文字材料中的用词是否严谨专业来判断其水平高低。

总之，对企业HR来说，你不一定像律师般“专业”，但一定要像律师般严谨，更要学会如何判断一个律师是否专业。

专家建议

专业的事交给专业的人来做，这是现代社会分工精细化使然。在有条件的情况下，企业要充分信任和借助专业人士做好劳动争议风险防控、处理劳动关系纠纷。更为重要的是，企业要注重HR的日常学习和培训，培养其像训练有素的律师一样严谨、专业地开展工作。

[1] 在劳动法上，解除一般指合同未到期提前终止，而合同终止一般指合同到期终止，但也不尽然。比如，《劳动合同法》第四十四条规定的“（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”都属于合同终止。

[2] 劳动争议调解一般指在第三方主持下双方达成一致，而和解一般指争议双方自行达成一致。

[3] 在劳动法上，经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助；而赔偿金是指一方给另一方造成损失的赔偿。