企业传统管理存在诸多痛点

传统的层级管理结构起源于工业革命时代。那个时候公司承担责任，雇用一大群人干活。这是一种将劳动力重新组织的方式，不仅能让劳动分工更加有效率，更能让工作效率实现提升。不过，随着数字化时代的来临，传统的层级管理结构弊端越来越突出，甚至会给企业或组织拖后腿。那么，这种传统组织结构在管理上存在哪些痛点呢？

雇佣关系遏制了企业成长

在很多人的认知里，铁打的营盘流水的兵，就是企业发展的常态。某些团队或企业的管理者遇到成员离职，也往往以这句话自我安慰。但是，事实上，这句话对大家存在严重的误导。为什么这样说呢？

这是因为，它把“营盘”和“兵”的关系，具体到企业这个场景，就是企业和员工的关系，简单化了。毕竟，如今企业和员工之间并非此前那种单纯的雇佣关系了。

对于一家企业来说，如果员工都抱着养家糊口、赚钱就好的念头，那么这家企业就会成为一盘散沙，缺乏必要的团队凝聚力。一旦陷入这种状态，企业就会变得异常脆弱。别说成为“铁打的营盘”了，哪怕是一点风吹草动，都会葬送这家企业的前程。

360公司创始人周鸿祎说，做企业等同于参加一场马拉松式的接力赛，是一个长期且艰巨的过程。事实确实如此，经营企业并不能一蹴而就，也不能靠老板一个人或老板信任的管理团队去解决所有问题。就算有了解决方案，要是没有高效、有力的执行者或执行团队去执行，一切都是纸上谈兵。更别说，目前大多数企业都面临着转型这一时代赋予的考验。

遗憾的是，有些企业老板并没有意识到这一点，他们只享受自己身为老板的优越感，喜欢搞“一言堂”，不允许别人有不同意见，也不愿意跟别人合作。不过，感觉良好并不能代替实际的企业经营。俗话说，一人计短，两人计长。身处数字化时代，如果还固守以前那一套做法，不能敞开心胸与在某些方面比自己能力强的人合作，就会在时代的浪潮中落伍。对于企业老板来说，更是如此。

即便意识不到这一点，单从朴素的底层逻辑来讲，一些老板创业的初衷就是不想给别人打工。既然如此，他们又凭什么信心满满地认为其他人就会全心全意地为自己工作呢？要知道，老板只有跳出以往雇佣关系的局限，与员工真诚分享公司的未来乃至梦想，才有可能找到真正的同路人。

部门之间存在无比厚重的“部门墙”

有一家通信技术公司，新推出的产品销售情况十分糟糕，老板要求营销部门分析原因。营销部门拿出一份报告，结论是：新产品缺乏竞争优势，产品质量问题严重影响了客户的信心。产品研发部得知这一消息后义愤填膺，也写了一份报告给老板：“我们夜以继日地艰苦攻关，终于把新产品开发出来，各项性能指标都达到了预定要求——有些指标还超越国际标准。这么好的产品卖不动，明摆着是营销部门无能，怎么能把责任推到我们头上呢？”老板看了两份截然不同的报告，陷入困惑之中。

有一家电子企业想成立一个产品规划部门。在公司管理层讨论会上，研发部主管直截了当地表达了反对意见：“过去我们根据市场的需求开发了那么多成功的产品，那时候没有规划部，我们公司不是发展得挺好吗？现在想成立产品规划部，是想让他们来‘闭门造车’？如果真的成立规划部，那到时候他们给我们什么策划方案，我们就开发什么样的产品，产品成功与否不关我们的事。”

有一家服装制造公司，一直存在交货不及时的问题。于是，公司决定按照交货及时率对生产部门和发货部门进行考核。根据部门的职责分工，对生产部门主要考核的是产品入库成品的数量，对发货部门主要考核的是领到成品后到交给运输单位的周期。这项考核制度出台后的一段时间内，生产部门和发货部门各自的指标都完成得不错，但出于成品存储、信息沟通、运输单位的耽搁等方面的原因，产品不能及时交货的问题依然没有解决，而且还引发了生产部门与发货部门的矛盾。

以上几种情形都是我们经常遇到的。从这些情形中，我们不难看出，传统雇佣制企业业务部门之间存在着以下几个普遍性的问题。

一是出了问题相互推卸责任，大家都抱着“多一事不如少一事”的态度。为了推卸责任，能一路争到高管或老板的办公室。

二是在与其他部门产生冲突时，大家都认为是对方的错。

三是部门交叉地带的工作经常无人管。

四是部门之间对同一问题的理解出现偏差，导致任务无法按时完成。

五是部门之间缺乏理解和认同，制定决策、执行决策时往往只考虑自己，不考虑对方。

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在传统雇佣制企业中，类似的问题不胜枚举。究其原因，就在于该类企业的层级管理结构造成部门意识根深蒂固，部门之间存在着无比厚重的“部门墙”。

过分集权

某天，某企业分公司的行政部经理向总经理汇报了公司的厕所大便冲不干净的情况。他告诉总经理，此前自己已经多次向工程部总监反映，该情况是水压不够造成的，但是工程部总监认为是那些使用厕所的人未冲水造成的，埋怨行政部没有做好卫生宣传工作。听到汇报之后，总经理派助理到厕所检查了一下。助理回来后汇报：“有8个洗手间存在水压问题，主要集中在办公楼的4层。”于是，总经理把行政部经理与工程部总监叫到一起，商量怎么处理这个问题。

第二天，行政部经理向总经理提交了一份书面报告。报告称，根据工程部总监的专业意见，更换加压泵的费用需要10万元，成本较高，故请求增加两名后勤人员，专门负责厕所卫生。总经理考虑到，即便是增加两名后勤人员，成本也不低，就没有批准该报告。于是，这个亟待解决的问题被暂时搁置了。

两个月后，该企业的老板来分公司考察工作。一进入4楼厕所，他就目睹了“惨状”，当场发了火。行政部经理委屈地解释：“两个月前，我就把书面报告提交给总经理了，但总经理考虑到成本，没有批准。”

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其实，造成这种现象的根源在于，过分集权的管理方式导致了工作低效。为什么这样说呢？这跟集权的定义紧密相关。所谓集权，指的是领导者把权力进行集中的行为和过程。简单地说，就是大大小小的事情一手抓。而这样势必会影响决策的速度与质量，影响公司的发展。过分集权更会对决策的速度与质量形成更为深重的影响。上面一个小小的厕所冲水问题迟迟得不到解决，就是明证。

不尊重员工，以自我为中心

据某媒体报道：重庆一家酒店10多名员工被要求当街跪爬。这些员工身穿职业装，趴在地上，前后相连，跪着往前爬，嘴里喊着“欢迎光临”，引来了大量路人围观。记者就此采访了该酒店的管理者。管理者表示：之所以让员工这样做，是为了向广大客户表达酒店全心全意为顾客服务的诚意。

看到这样的新闻，相信大部分人都会心情复杂。然而，类似的事件屡见不鲜，每件事情都直接伤害员工的人格和尊严。诸如此类的“非人”手段，在某些老板看来，竟是出于对员工严格要求的正常举措。言外之意就是，老板花钱雇员工来上班，来为公司创造价值，对员工有一些“特殊”要求，很正常。诚然，员工干得好，可以拿到奖金；员工做得不好，犯了错误，或给企业造成了损失，理当受到惩罚，这叫奖惩分明，无可非议。但是，一切都不应伤害员工的人格和尊严，不能对员工进行精神摧残。

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以上种种问题都是传统组织结构带来的。在数字化时代，企业要想不被淘汰，就应该重新构建组织结构，以适应时代的发展。