二级商业学科

现代教练学还吸收了人力资源管理、培训、职业发展、指挥、引导等方面的理论与实践方法，每种专业都融合了其他学科，以及彼此的模式和方法。在其与教练学相联系的范围内，职业培训是一种在职活动，旨在通过适时引入新方法和新视角提升绩效并培养关键能力。职业发展是帮助员工实现更长期的工作和事业满足感。“促进”活动有助于提高组织内相互作用的效率，而人力资源管理用于改善有能力、有责任感的员工的招聘及其绩效的管理和奖励等方面。指导（教练学的另一个前身）包括同事支持、发展指导、职业咨询和内部赞助。

人力资源管理

“人力资源”这一术语最初与劳动力同义，给人机械又缺乏人性的感觉，但现在已经明确认为任何组织中最重要的部分都是员工。如今，无论是生产商品还是提供服务的公司都适用这条法则。随着全球人口老龄化的加剧，劳动力越来越成为决定企业未来发展的重要部分。

20世纪后半叶，该领域开始关注如何确定最适合特定工作的人员；但随着现代企业结构的发展，人力资源迅速承担起其他责任，包括培训、评估、晋升和劳资关系，甚至是咨询与职业发展。与此同时，企业对待员工的态度正在发生变化。

正如本章前文所述，商业理论正稳步发展，但直到20世纪50年代仍有企业要求员工“适应”他们的工作。这种态度无疑是工业革命最早期的一种思想残余——劳动者那时仅被看成是生产设备的一部分，管理者最关心的是其工作效率。几十年后，企业开始意识到它们未充分利用“人力”要素这种最宝贵的资源。随着全球经济重心从制造业转移到技术产业并从产品转移到服务，“人力”要素变得更加重要。20世纪后半叶有大量著作描述了知识工作者的出现，而人力资源管理的发展很好地证明了此类工作者对现代企业管理的影响。

涉及管理教练和咨询技能培养的人力资源相关文献最早可追溯到Happock于1958年发表的文章、Mahler于1964年发表的文章和Ponzo于1980年发表的文章。英国和美国早在19世纪90年代便出现专门的人事部门，而人力资源管理则是最近才发展起来的一种专业。人力资源管理可追溯到20世纪70年代，几乎涵盖人员管理相关的所有实践做法。Price认为人力资源管理的影响与现代教练学十分相似，并将其视为一种：

……人事管理哲学，其所依据的思想是：人力资源对企业的持续成功有着不可替代的重要性。人力资源管理受心理学、社会学、哲学、社会科学研究和管理理论影响，旨在招募有能力、头脑灵活且责任感强的人，对其绩效进行管理和奖励，并培养其关键能力。

Skiffington和Zeus明确描述了它们之间的联系。在过去十年左右的时间里，人力资源人员（HR）的职能发生了巨大变化，之前完成的许多工作都能外包，例如招募员工。与此同时，越来越多的HR开始行使内部教练职能。中高管理层领导力培养辅导日渐成为HR的重要工作。HR还与管理者合作创立教练风格，参与团队训练和技能及绩效提升辅导。然而，HR的职能仍十分广泛，以至于有时很难明确区分教练职能和其他职责。

培训

作为学徒制演变的结果，培训活动当前被视为人力资源开发的一个重要组成部分。毫无疑问，随着员工的职责扩展或工作内容的变化，他们必将需要接受（或者至少是受益于）额外培训。在过去，此类信息通常由高级员工在工作过程中传授给初级员工。某些情况下，员工甚至需要在空闲时自费到学校学习。随着当今经济的快速转变，员工职责几乎可在一夜之间发生改变，公司提供的培训目前被视为员工支持的必要部分。

事实上，除教授特定技能和信息之外，现代培训的概念已包含了工作丰富化、职业生涯及销售的相关内容。Skiffington和Zeus认为，培训相关文献旨在强调提高绩效的工作现场学习，“针对技能、研讨和讨论方法及团队建设策略的教练活动均建立在已创立的培训方法基础之上”。他们还通过略微不同的视角发现，“教练活动已被描述成针对个体和组织目标的个性化培训”。

中世纪时期通常采用学徒制培养新一代熟练技工。培训和培养（通常称为专业培养）都在一定程度上涉及用于提升绩效的相同类型的职场学习。Greene和Grant认为培训“一般通过固定的过程教授特定技能——要求特定数量的员工学习一套特定的技能”。

美国培训与发展协会（American Society for Training Development，简称ASTD）于1993年开始在其《培训与发展》杂志上发表职场教练的相关文章。这些早期的教练学相关文章包括：1993年-1995年，职业生涯、销售和绩效方面各一篇；1996年，四篇有关高级管理人员的文章和一篇有关培训的文章；1997年-1999年，有关绩效、教练和高管的文章各一篇。20世纪90年代中晚期还出版了两本ASTD关于教练学的信息通告手册，即Darragh于1997年出版的《教练与反馈》，以及Gibson于1998年出版的《教练选择》。

关于文献中描述的培训与教练之间的关系，Skiffington和Zeus指出：

由于缺乏学习迁移规则和规定，人们最初探讨的是培训的低效率。尽管这种情况时有存在，但最近的研究证实了培训的有效性。培训科学在建立培训理论、了解培训需求和探索先前培训条件、方法和策略，及培训后条件方面取得了长足进步，许多培训师越发意识到需要采用个人行动计划、后续教练课程等教练方法，以确保组织环境支持获取新的学习内容。

Carroll对此表示赞同，认为“在工作丰富化概念方面对督导人员的辅导和培训是实施过程的必要前提”。

教练从业者往往发挥培训师或教师的职能，但培训与教练之间的主要区别在于，前者更加依赖信息。此外，培训的范畴更加狭窄，且假设参与者会在相似程度上学习和使用信息。鉴于目标已预先设定，考虑到所传授的信息量，培训通常必须严格遵循日程安排。相比之下，教练活动更具个性化，不限制个体学习方式和速度，更加迎合个体的日程安排——即使是组织层面的目标。

职业发展

发展理论可用于追踪个体在组织中的发展阶段，以及组织的整体发展阶段。另一方面，职业发展关注的是个体的预定职业道路，以及个体为实现职业目标而做出的自觉选择。职业发展文献对教练学做出了极大贡献，包括创业概念，不断改变的假设，识别长处的具体方法、技能及实现职业满足感所需的投入。

Marcia Bench传达给我们的信息是，“职业发展专业由Frank Parsons创立于20世纪初期，旨在帮助人们提升工作和职业满意度”。Frederic Hudson将该领域的主要理论家总结如下：John Holland认为人们将自己投射到职业当中，产生自己的映像；Donald Super提出的理论与成人发展理论并驾齐驱；Gene Dalton、Paul Thompson和Raymond Price基于组织内的四种发展状态创立了一种职业发展模式；Edgar Schein概述了成年人倾向于在组织内遵守的阶段和职业任务。另外，Hudson认为Richard Bolles、Charles Handy和Tom Peters创立了一种新的职业规划方法。“职业理论自1985年前后开始从直线概念和工作系统稳定性假设转变为创业概念和持续改变假设”。

Skiffington和Zeus指出，尽管职业生涯教练和职业咨询之间的界限往往比较模糊，但“对于经验丰富的教练而言，高级领导者层面上的职业转变辅导也是一个不断成长的专业”。Marcia Bench认为，“与职业咨询相比，教练活动更注重结果，结构性相对较差，一般迎合客户的日程安排”。她进一步指出，“美国有47个州要求职业生涯顾问持有硕士学位，但对教练从业者的教育背景却没有任何特别要求”。

我将在第八章“现代教练的出现”中详细论述这一重要问题，它与因教练缺乏公认定义而导致的问题联系密切。

指导

相对于培训或促进活动而言，指导活动对某些员工更加有效，但它还远远不是人力资源的正规组成部分。事实上，指导活动（特别是其对一对一互动的依赖）无法在结构化的情况下获得发展。尽管如此，指导活动目前仍是公认的员工充实手段，指导者和被指导者都会从中受益，更不必说两者所供职的公司。从某种意义上讲，指导活动再次证明了一种持续的趋势，即允许员工独立制定自身的职业晋升规划。指导活动还被视作职业发展的组成部分，可包含下列一种、多种或全部要素：同事支持、发展指导、职业咨询或内部赞助。

教练学开始出现时往往遵循着当时业已存在的指导活动团体的足迹。例如，英国曾经出现过这种情况：作为该领域主要的专业组织，欧洲指导与教练委员会（European Mentoring and Coaching Council，简称EMCC）的前身是1992年成立的欧洲指导委员会（European Mentoring Council，简称EMC）。事实上，教练服务直到2002年才加入该组织的服务菜单中。“与培训一样，指导的概念源自学徒制盛行的时期。当时，经验更丰富的年长个体会将工作任务完成方式和商业领域运营方式等方面的知识传授给学徒”。David Clutterbuck认为：

……美国传统或主流指导模式要求指导者具备丰富的经验，并愿意代表被指导者（称为“门徒”）执行权力和影响力，而欧洲的培养指导活动强调被指导者在关系管理中的作用，并关注个人认识能力的提高、心智挑战的应对和自立能力的提高。

Hudson将指导活动视为教练学的一种主要模式，而Whitmore认为，“无论我们将其表述为教练、建议、咨询还是指导，若能顺利完成，基本原则和方法将依然如故”。

引导

引导是确保课程、会议和具体项目顺利运行的一个过程。在很大程度上，引导是前所未有的复杂商业环境的一种结果，需要（或受益于）中间人服务。公司外部顾问改善公司内部流程时保持一定的客观性一样，引导者能够更好地协调并独立于具体项目。因此，现代教练活动吸收了引导者所使用的许多技能。

国际引导师协会（International Association of Facilitators，简称IAF）成立于1994年，是由20世纪70年代初文化事业学会（ICA）的引导者非正式集会演变而来的。Bacal认为：

团队引导者也广泛用于描述方便他人开展工作的任何活动。组织发展中的引导活动是指成功组织和举行富有成效且公正的会议的过程。如果组织关注已经做出的决策，以及做出决策的方式，则适用引导方法。

Skiffington和Zeus将引导活动描述为“团队发展，团体合作，促进变革”。他们还指出：

……引导有时与教练活动同步展开。引导和教练之间存在显著差异，但无论是组织层面还是个体层面，促进增长和变革的引导技能是团队发展教练、团体合作和变革教练的必要条件。