1.7　实战技巧：如何做一个被下属认可的管理者

管理者权威的塑造来源一般包括五个方面即法定性权力、强制性权力、奖赏性权力、专家权力和参照性权力。对小团队管理者而言，仅仅依靠职位和权力，是无法收到良好的管理效果，一个好的管理者不该让员工恐惧，而应该获得员工的高度认同。这种认同感更多来源于管理者的个人魅力、榜样示范及对下属的关心与激励，是一种无形的影响与关系互动。

最好的领导者，人民并不知道他的存在；其次的领导者，人民亲近他并且称赞他；再次的领导者，人民畏惧他；更次的领导者，人民轻蔑他。职位与权力只能做到让员工口服，而要做到让员工心服，还须依靠管理者的个人魅力与影响力。

1.如何做到被下属认可

要做到让下属认可，可以从三个基本条件入手，一是施加影响力；二是做好服务；三是亲和力；如下图所示。

（1）施加影响力。

团队管理者对下属的影响主要来源于奖赏权、个人魅力和领导艺术，其中个人魅力和领导艺术是一种无形的影响力，每次管理者的领导力提升一个层次，他们的影响力也会随之增加，影响力的过程开始于第二层次，也就是领导力从命令到认同的转变。

同时，在做团队奖赏时要运用两个有效的策略：杀大赏小、无形的激励大于有形的给予。

杀大树威，赏小收心。《六韬·龙韬·将威》记载，武王问太公曰：“将何以为威？何以为明？何以为禁止而令行？”太公曰：“将以诛大为威，以赏小为明，以罚审为禁止而令行。故杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人说者，赏之。”翻译成现代语，意思为，周武王问姜太公说：“将帅用什么办法来树立威信？用什么办法来体现圣明？用什么办法做到有禁必止，有令必行？”姜太公答道：“将帅通过诛杀地位高贵的人来树立威信，通过奖赏地位低下的人来体现圣明，通过审慎而严明的赏罚做到有禁必止，有令必行。因此，杀一人而能使全军震骇的，就杀掉他；赏一人而能使全军高兴的，就奖赏他。”

在团队管理中，要敢于“杀大”，不姑息团队中有地位、有声望的人犯大错，尤其是不偏袒与你关系好的亲信。对于这类人员犯错的处理，应该要做到公事公办，但可以艺术性地处理，可以与其私下沟通，讲清楚道理和利害关系，让其认识到错误的严重性，以做出反省，并帮助其改正。

阿里巴巴的马云在处理卫哲的事件上，也许能为小团队管理者提供借鉴。

卫哲曾经是阿里巴巴B2B公司的首席执行官，深得马云赏识，卫哲不负众望，将阿里巴巴带上了新高度。后来，由于“供应商欺诈事件”卫哲引咎辞职。作为阿里巴巴B2B公司的最高层领导者，下面发生这么严重的事情，确实有不可推卸的管理责任，当时人们普遍认为，卫哲会受到处罚，但没有想到会这么严重——离职。

在马云看来，这不是小事，而是天大的事情，是价值观问题，触碰了公司的底线——诚信。这个事情必须有人要承担责任，而这个人就是卫哲以及众多公司高层。最终，卫哲提出辞职，离开了阿里巴巴。

马云在处理卫哲这件事上，坚持了原则——谁也不能违背公司价值观，但也没有亏待卫哲。卫哲拥有4800万阿里巴巴的股份（阿里巴巴在香港上市时获得），后来，卫哲创办的嘉御基金，马云是第一个投资人。

从这件事情可以看出，马云在处理团队问题的时候很有艺术性，既坚持了原则，又能让当事人愿意接受。

（2）做好服务。

管理从另一种角度来说就是服务，管理者要服务好你的团队，服务好你的下属，支持团队目标的达成与员工的增值。就像家长管教孩子一样，你要管好孩子首先要服务好孩子，这样小孩才能跟你亲近，只有亲近才能认同你。我在授课中经常讲一句话：管理首先要做好服务，既要完成管理目标，还要支持员工成长。如果一个下属在你手下长期得不到成长，说明你是失职的。

（3）亲和力。

亲和力，要求管理者不以势压人，并做到措辞柔和，不伤害员工的人格和尊严。俗话说：“树怕伤根，人怕伤心。”工作中管理者一句肯定的话语，一个会意的微笑或一个支持的手势都是“后进员工”进步的精神食粮。为此，作为管理者，要善于发现“后进员工”的闪光点，并耐心去培养，使之不断努力，完善自我。

2.用业绩说话，带领下属完成团队目标

业绩是团队能力的最好证明，完成目标并不断挑战更高的目标，能给团队成员带来极大的满足感与挑战感。团队不养懒人，公司不养闲人。团队目标的完成有赖于有效的目标管理方法，包括团队目标的制定、目标的分解、团队成员目标设置、目标跟进与资源支持等环节。

（1）目标的制定。

没有目标，团队就像一盘散沙；没有目标就没有责任，没有责任感，就没有团队凝聚力。团队首先要有明确的目标，其次要把目标分解到每个成员，千斤重担大家挑，人人身上有指标，当然目标的下达是在双方协商的基础上进行的。

彼得·德鲁克提出了管理学中的“SMART原则”，指制定目标的五个原则，它们分别是：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、具有相关性的（Relevant）、有时间限制的（Time-bound），如下图所示。

例如，8月份销售部门目标：在31日前完成销售额2000万元，回款率90％，毛利润率确保15％以上。

（2）目标的分解。

目标分解就是把总目标拆分为若干小目标，制订完成每个小目标的时间、进度以及完成质量等。管理者可运用“鱼骨图”的方法进行目标分解，如下图所示。

（3）团队成员目标设置。

团队成员的目标由员工和管理者根据目标分解的结果共同参与商讨确定。目标的实现者要参与目标的制订，这样有利于目标的实现。同时目标的设置可分为基础目标、激励目标和挑战目标三种，基础目标是达标线，激励目标是标准线，挑战目标是奖励线，最终按目标的不同达成结果进行相应奖罚，如下表所示。

（4）目标跟进与资源支持。

目标的实现有五个关键，分别是目标制订、计划分解、资源支持、有效执行和监督反馈，如下图所示。其中监督跟进是提升员工执行力的有效手段，员工不会做你期待的事，只会做你检查的事。有效监督与过程管控既能保证员工的工作方向不偏离，又能促进员工的有效执行。

但在资源分配与利用方面，管理者往往会犯难，因为资源是有限的，如何利用有效的资源创造最佳的团队业绩是要深入思考的。

通常情况下，团队的整体目标一定是超过当下团队员工实力的目标，具有一定的挑战性，而团队资源是有限的，尤其是一些不受重视的“偏远”小团队能得到的资源更是匮乏，这时候小团队管理者要用突破思维的方式去寻找解决问题的办法，尽量让有限的团队资源发挥最大的价值。

（5）团队工作效率提升。

①“三点式”管理法

在日常团队管理中，不管是推进一个项目，还是举办一个活动，或者带领业务团队，都会遇到一堆事情。对于管理者来说，要善于“抓重点”“定节点”“破难点”，在规定的时间内，把重点做出特色，想方设法突破难点，抓好项目的时间节点，我称之为“三点式”管理法，如下表所示。这种方式的优点是：集中优势资源有成效地完成重点工作，提升团队执行力。重点工作最好不要超过3～5项，多了就不能聚焦，眉毛胡子一把抓，结果可能什么也做不好。

②PDCA循环管理法

PDCA循环是由质量管理大师戴明博士提出，广泛应用于质量管理、目标管理、项目管理、工作管理等领域。同时，PDCA是管理者提升团队工作效率的有效手段，小团队管理者的职责就是以团队目标为基础在日常工作中推动“PDCA循环”，即“计划（Plan）→执行（Do）→检查（Check）→纠正（Action）”。PDCA循环是一个持续上升的动态管理过程，而不是一个封闭的管理过程。PDCA强调在工作实践中不断提升，不断纠正反省，及时调整，如下图所示。